Глава III

ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЛИКТОЛОГИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ

 

§1. Управленческое консультирование: подходы, цели, задачи

§2. Новые направления в управленческом консультировании

§3. Конфликт глазами конфликтолога – консультанта по управлению

3.1. Место конфликта в конфликтной ситуации. Характеристики этапов ее развития

3.2. Место конфликта в корпоративной культуре организации

3.3. Конфликт как существенная характеристика социальных взаимодействий в условиях инноваций

3.4. От инновации к консервации: инноватор в практике

§4. Дихотомия исследовательских позиций и методологических подходов

§5. Практика осознанного использования конфликта

§6. Конфликтолог-практик: идеальные типы

§7. Инновационно-ориентированный конфликтолог-практик: идеальные требования к типу мышления

§8. Конфликт как метод формирования конфликтологической компетентности: принципы, подходы, ценности

Выводы

 

§1. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ: ПОДХОДЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ

 

Разумное управление сохраняет того, кого

несчастье может сделать хуже, или кто,

как явствует, не может переносить трудности

Боэций

 

Международная организация труда (МОТ) в начале 50-х годов начала уделять значительное внимание развитию служб управленческого консультирования и распространению опыта эффективного консультирования в странах-участниках. Данная сфера профессиональной деятельности начала развиваться в рамках программы подготовки руководящих кадров[1]. Управленческое консультирование рассматривается, прежде всего, как метод совершенствования практики управления, который может быть использован как отдельным консультантом, так и частной или государственной организацией. В то же время управленческое консультирование превратилось в профессию для лиц и организаций, которые сделали его своим основным занятием, приближаясь к профессиональным стандартам качества оказываемых услуг, консультаций, развивая методы вмешательства и этические принципы в работе с клиентом. Поэтому консультирование как метод, и консультирование как профессия представляют собой две стороны одной медали. Можно выделить несколько субъектов, в значительной степени причастных к этой деятельности:

·         независимые консультанты – как индивидуальные, так и фирмы;

·         консультационные подразделения внутри какой-либо отрасли, предприятия;

·         отделы и подразделения, осуществляющие внутреннее управленческое консультирование в государственных и правительственных структурах;

·         преподаватели, научные работники, эксперты по вопросам управления;

·         менеджеры, бизнесмены, руководители, применяющие методы консультирования в решении проблем, стоящих перед организацией.

 

Целостное представление об управленческом консультировании может быть представлено несколькими блоками:

1.       Системный обзор процесса консультирования, который включает пять основных фаз: ознакомление, диагноз, планирование действий, выполнение и завершение.

2.       Консультирование в различных областях управления: общее руководство и корпоративная стратегия, финансирование, маркетинг, производство, трудовые ресурсы, применение компьютеров.

3.       Вопросы руководства консультантскими организациями.

4.       Общие представления о методах консультирования и профессии консультанта, где основное звено – «консультант-клиент» и принципы профессиональной этики.

5.       Карьера консультантов, повышение их квалификации

 

На основе анализа международной практики можно выделить два основных подхода к консультированию. Первый подход отражает широкий функциональный взгляд на консультирование, Ф. Стееле определяет его так: «Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это»[2]. Консультант как бы является помощником, выполняющим самую разнообразную работу.

Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу, в которой выделяются ряд характеристик, которыми эта служба должна обладать. Так Л. Грейнер и Р. Метцгер считают, что «управленческое консультирование – это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений»[3].

Эти два подхода в практике дополняют друг друга, обеспечивая необходимую помощь управленцам. Существует несколько распространенных представлений о консультантах:

·         обращение к консультанту равноценно некомпетентности и неспособности клиента справиться с ситуацией своими силами;

·         признание за консультантами роли «аварийных монтеров», «исцелителей для бизнеса», которых можно пригласить, когда слишком поздно;

·         признание нормальной практикой обращение к консультанту по вопросам управления.

 

Международный опыт показывает, что преуспевающие корпорации с сильным руководством сделали регулярное обращение к консультантам нормальной практикой. В основном консультанты получают заказ (или задачи) на исправление тех ошибок, которые были допущены ранее; на усовершенствование какой-либо системы; на создание какого-либо нового продукта, под который есть идея. Консультирование как метод вмешательства и оказания услуг включает в себя процесс обучения, научные исследования и информационные услуги. Оно бывает экспертное и процессное (схема 6).

 

 

Схема 6. Содержательные блоки консультирования

 

Обучение консультанта и клиента происходит взаимно, хотя иногда клиент не осознает того, что учит консультанта. Обучение часто используется как метод вмешательства, в целях изменения и помощи людям освоится с изменениями в организации. Поэтому консультант в процессе консультирования организует обучающие семинары для управленческого персонала всех звеньев. Такая практика требует навыков преподавания и разработанных технологий обучения.

Научная работа и консультирование связаны между собой. Дело в том, что, работая с проблемами управления, консультант должен быть знаком с результатами научных исследований и уметь пользоваться ими. Например, прежде чем рекомендовать какой-либо метод, ему необходимо узнать, изучал ли кто-нибудь его применение в аналогичных условиях, каковы негативные и позитивные последствия применяемого метода и т.д. Отсюда консультант должен поддерживать контакт с ведущими исследователями в области управления, что естественно способствует и практике, и научным разработкам. Очень многие проблемы можно решить только с помощью научных разработок, получив новые знания.

Информация в консультировании имеет огромное значение и может влиять на поведение людей, которые заинтересованы, и способны на ее основании делать выводы и принимать управленческие решения. Иногда единственная задача, которую ставит клиент перед консультантом – это обеспечить информацией клиента по интересующей его проблеме.

Таким образом, сбалансированность этих методов вмешательства позволяет получить наилучший для клиента эффект. Необходимо отметить, что теоретические подходы к консультированию связаны с периодом признания этой деятельности во многих странах во время второй мировой войны. Например, Соединенные Штаты, в частности, поняли, что война – основная угроза управлению и что для победы необходимо мобилизовать лучшие управленческие силы страны. Кроме того, исследование операций и новые методы, вначале применявшиеся в военное время, после войны быстро нашли применение в управлении компаниями и обществом, что не только изменило работу консультантов, но и повысило их статус в обществе.

В конце 70-х годов в США общее количество штатных консультантов составило 50 тысяч человек, в три раза больше, чем в середине 60-х годов. В Великобритании имеется около 5000 консультантов по вопросам управления[4]. Именно в этот период происходят значительные качественные изменения, которые выражаются в:

·         многообразии предлагаемых услуг;

·         развитии технологий конкурентоспособности;

·         агрессивной стратегии деловой активности консультантов;

·         развитии методологии консультирования и повышении компетентности клиентов при использовании консультантов.

 

Происходит разделение консультантов на внешних и внутренних, также выделяются конкурирующие структуры (субъекты) в управленческом консультировании. Это крупные консультационные службы, средние и мелкие консультационные службы и одиночные консультанты. Преимущество последних заключается, в более глубокой проработке значимых для клиента проблем.

Различие между внутренним и внешним консультантом, в первую очередь, заключается в зависимости первого от своей структуры и независимости от таковой внешнего консультанта. Несмотря на то, что внутренний консультант лучше владеет информацией в организации, в ситуации, когда он не отвечает критериям беспристрастности и конфиденциальности, предпочтение отдается внешнему консультанту. В настоящее время наблюдается тенденция к совместной работе внутренних и внешних консультантов для выполнения заказа клиента.

Можно выделить две поведенческие роли консультанта:

·         консультант по ресурсам;

·         консультант по процессу.

 

Консультант по ресурсам (эксперт) помогает клиенту, однако руководство организации не предполагает, чтобы он широко касался социальных и поведенческих аспектов процесса изменения в организации. Он участвует в обсуждении, поставляет нужную информацию, разрабатывает новую систему, обучает персонал, вносит некоторые рекомендации, но действия его ограничены.

Консультант по процессу является активно действующим субъектом изменений в организации, он пытается научить клиента решать свои проблемы, передавая методы, прогнозируя последствия изменений, подходы к оценке, чтобы организация сама могла в дальнейшем проводить диагностику и устранять (решать) собственные проблемы. Различие между этими поведенческими ролями консультанта заключается в том, что если «консультант по ресурсам старается предложить клиенту что изменять, консультант по процессу предлагает в основном, как изменять и помогает клиенту пережить процесс изменений и решить проблемы человеческих отношений по мере их возникновения»[5]. Э. Шейн описывает эту модель как «род деятельности консультанта, который помогает клиенту заметить, понять и воздействовать на события в ходе процесса, которые происходят в окружении клиента».

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения, которые формируются, с одной стороны, самим руководством, с другой, – сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые сформировались до него иерархическими уровнями организации. Формализованные и персонифицированные отношения дополняют друг друга и привлекают внимание зарубежной и отечественной управленческой мысли, так как именно в этой «стыковке» сосредоточен основной стержень управления в рыночной экономике. На схеме 7 показана связь менеджмент-колсантинга и других видов профессиональных услуг.

 

 

Схема 7. Связь менеджмент-колсантинга и других видов профессиональных услуг[6]

 

Существует органическая связь инфрастуктуры рыночной экономики и профессиональных услуг: для того чтобы вникнуть и познать процессы управления, консультант должен быть профессионалом в какой-либо области. Коллективная работа зарубежных консультантов[7] позволила сформулировать некоторые критерии для определения консультирования как самостоятельной профессиональной области.

1.      Знания и умения, включающие в себя навыки, примененные в практике. Постоянный поиск новых разработок в теории и практике, обучение и тренировки под руководством опытных консультантов.

2.      Понятие услуг и общественного интереса. Интересы консультанта подчинены интересам клиента, и за предоставление профессиональных услуг он получает соответствующее вознаграждение. Консультант помнит о более широких интересах и общественных нуждах при работе с клиентом.

3.      Этические нормы, позволяющие определить, какое поведение при оказании профессиональной помощи является правильным, а какое нет. Эти нормы общеприняты в профессиональной среде консультантов и принимаются членами профессионального союза.

4.      Требования общества и их навязывание рассматриваются с точки зрения общепризнанных норм и требований к профессиональной практике и защиты консультантов, с учетом санкций за незаконные или непрофессиональные действия.

5.      Самодисциплина и контроль дополняют коллективную саморегуляцию и контроль за применением принятого кодекса профессионального поведения.

 

Стремление профессионалов четко очертить требования к своей профессии диктуются несколькими основными причинами:

·         повышение конкурентоспособности на рынке консультационных услуг;

·         институционализация и признание профессионального сообщества средой, властями, клиентами;

·         необходимость разработки механизмов защиты от дилетантов и непрофессионалов;

·         профессиональное разделение труда внутри консультационного сообщества и построение иерархии отношений в соответствии с компетентностью консультантов.

 

Объединяясь в различные ассоциации, консультанты по управлению распространяют опыт, технологии, методы управления не только между собой, но и между странами, помогая становлению управленческого консультирования и оказывая помощь молодым консультантам.

Например, 2 июля 1996 года в г. Москве на конференции Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию (президент АКУОР А.И. Пригожий) был принят профессиональный кодекс консультанта по управлению. (Текст приводится полностью).

 

«Миссия консультанта состоит в том, чтобы профессиональными методами управленческого консультирования способствовать решению проблем клиентной организации и ее развитию.

 

Консультант – клиентные отношения

·         Консультант должен стремиться к пониманию клиента как организации в целом, если речь идет не об индивидуальном консультировании.

·         Неудачи в работе с клиентом консультант должен относить, прежде всего, на счет своей компетентности.

·         Консультант несет ответственность перед клиентом за результативность своей работы, прежде всего – с точки зрения клиента.

·         При неизбежности негативных последствий для отдельных работников вследствие изменений, вызываемых консультированием, консультант должен стремиться к смягчению этих последствий, к разумному балансу интересов.

·         Консультант не должен скрывать от персонала клиентной организации цели и методы работы с ним.

·         Консультант хранит в тайне оговоренную с клиентом информацию о клиентной организации.

·         Консультант не разглашает конфиденциальную информацию, полученную от отдельного работника (диагностическое интервью, наблюдение, работа с документами и т.п.), передавая клиенту только в анонимном или обобщенном виде.

·         Консультант не должен передавать клиенту некоторые виды информации о персонале, произведенной самим консультантом в ходе его работы (социометрия, позиционный анализ и т.п.).

 

Консультант – консультантные отношения

Консультант принимает на себя обязательства перед своим профессиональным объединением следовать данному Кодексу.

·         Консультант считает своим долгом способствовать развитию своего профессионального сообщества, в том числе – через передачу коллегам своего опыта и методов работы, помощь друг другу в поиске клиентов, взаимоподдержку в трудных консультационных случаях и т.п.

·         Консультант при заключении контракта с клиентом, должен проинформировать от этом других консультантов, работающих у того же клиента (если ему известно о таковых): член ассоциации обязуется не вступать в недобросовестную конкуренцию с коллегами.

 

Консультант – общественные отношения

Член АКУОР принимает на себя миссию социально-ответственного консультанта, который следит за соответствием результатов своей работы – интересам общества в целом:

·         он не принимает заказы на консультирование противоправных действий своих клиентов, недобросовестных методов конкурентной борьбы;

·         он содействует успеху прогрессивных реформ в направлении общечеловеческих ценностей и интеграции нашей страны в мировое сообщество;

·         он открыт к сотрудничеству с государством в подготовке и осуществлении прогрессивных мероприятий, в том числе ни на безвозмездной основе;

·         он стремится к профессионализации и гуманизации управленческих отношений и повышению уровня деловой культуры в нашей стране».

 

С учетом того, что работа с каждым клиентом требует постановки конкретных задач, можно сформулировать общие задачи перед управленческим консультированием

1.      Оказание помощи управленческим структурам в повышении культуры управления.

2.      Соотнесение интересов клиента с интересами организации и общества в целом, с целью поиска оптимальных и эффективных решений проблем.

3.      Развитие методов, технологий и обучение управленцев в целях повышения качества принимаемых решений.

4.      Помощь клиенту в поиске оптимального решения в ситуации изменения и кризисов, в поиске равновесия между стабильностью и изменением.

5.      Поддержка демократических начал и методов управления в работе с клиентом.

 

Управленческое консультирование как метод совершенствования практики управления необходимо рассматривать с учетом следующих содержательных блоков:

·         иметь целостное представление об управленческом консультировании;

·         знать два основных подхода в практике консультирования;

·         учитывать, что методы вмешательства консультантов в конфликты возможно через обучение, научные исследования и информационные услуги;

·         знать, что у управленцев имеются разные представления о консультантах и развитии консультационной деятельности;

·         учитывать, что консультант может занимать две позиции: внутреннюю и внешнюю;

·         консультанты могут оказывать услуги по ресурсам и по процессу.

 

Именно сфера управленческого консультирования, как устойчивая профессиональная деятельность во многих странах, в том числе и институализированная в России, предоставляет широкие возможности для разработки и осуществления «концепции вмешательства» в конфликты.

в начало

 

§2. НОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ

 

В России управленческое консультирование как профессиональная деятельность начала складываться на рубеже 60-х – 70-х гг. Работы профессиональных консультантов, таких как Ю. Вооглайд, Я. Лейнанн, Т. Мярья, Э. Терк, М. Хабакук, Т. Эленурм, Р. Юксвярав, В. Антонюк, А. Жуплев, А. Лузин, А.И. Пригожий, А.П. Посадский, И. Прокопенко, В. Рапопорт, С.В. Хайниш, В.С. Дудченко показывают, что это были не просто консультанты, ориентирующиеся на консультирование как сугубо профессиональную деятельность. Их исследования выявили множество проблем профессионального характера. Так, например В.С. Дудченко[8] выделяет виды управленческого консультирования, которые по способам практической работы имеют как сильные, так и слабые стороны:

Экспертное консультирование. Консультант-эксперт, имея знания в определенной области управления и набор типовых решений, после диагностики предлагает клиенту решение, обычно представленное в виде проекта (например, проекта новой организационной структуры). Он компетентен, он знает, «как жить и работать управленцам». Отсюда широко распространенное название этого вида консультирования – «проектное консультирование», или «консультирование проекта». Этот вид консультирования имеет свои недостатки и ограничения. Так, решения в организацию приходят «со стороны», они не являются интеллектуальной собственностью работников организации, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Из процесса их выработки, как правило, исключены те, кто должен их реализовывать, что, очевидно, энтузиазма им не прибавляет. Владея наиболее полным знанием какого-то определенного вопроса, скажем, документооборота, консультант-эксперт дает достаточно компетентные заключения и рекомендации по улучшению этой стороны управления. Однако, улучшив в системе что-то одно, можно ухудшить ее функционирование как целого, это аксиома системного подхода. Консультант-эксперт не может учитывать все стороны деятельности системы управления и организации в целом. Его рекомендации так же вырваны из живого контекста, как и рекомендации исследователя. Он также не учитывает уникальность организации, поскольку его рекомендация универсальны и разработаны для определенного класса проблем, проблем типичных. А реальные, конкретные решения все равно принимает руководитель. И если в какой-то организации решаются усовершенствовать тот же документооборот отдельно от других сторон системы управления, то либо из этого ничего не получается, как и бывало в большинстве случаев, либо это создает дисбаланс и диспропорции в системе, снижая тем самым эффективность ее работы. Кроме того, консультант-эксперт может нанести организации вред еще и потому, что создает иллюзию решения той или иной проблемы, снимает ответственность с лиц, которые должны принимать по этому вопросу решение, снижает активность, самостоятельность и инициативу, необходимые для серьезной работы по решению проблем.

Методологическое консультирование. Консультант-методолог в ходе консультирования создает в организации такую ситуацию, которая стимулирует членов организации к самостоятельному решению своих проблем. Этот вид деятельности строится как методическая помощь в организации поэтапного движения представителей заказчика от формулирования задачи и диагностики ситуации – к выработке решения, его разработке и реализации. Консультанты-методологи собирают группы руководителей и специалистов, организуют поиск и разработку проблем, целей, решений и проектов. В содержание работы они, как правило, не вмешиваются. Их задача – организовать работников организации-клиента на самостоятельное решение проблем организации. Традиционно этот процесс работы называется «процессным консультированием» или «консультированием процесса». Главный недостаток этого подхода в том, что в осмысление ситуации и выработку решений не привносятся новые знания и опыт разрешения подобных проблем в практике других организаций. К тому же, возможность решения сложных управленческих проблем силами людей, которые не имеют соответствующей квалификации, представляется весьма сомнительной. Так же, как сомнительно создание космической ракеты силами даже тысячи человек, знающих о ней понаслышке и имеющих практический опыт лишь в организации фейерверков. Кроме того, консультант-методолог редко имеет авторитет у практиков поскольку разговоров «о деле» с ним не получается. Напряжение возникает и от замкнутости таких специалистов на методологических средствах работы, непривычных для работников практической сферы, от незнакомой терминологии, от жестких форм взаимодействия. Настороженность вызывает еще один малоприятный факт: стандартные методы всегда дают стандартные результаты, зачастую оказывающиеся лишь иллюзией решения, поскольку, в силу своей стандартности, они не могут быть адекватными динамично меняющимся обстоятельствам. И последнее: если группа руководителей будет склоняться к неверному решению, такой консультант не сможет помешать совершению, быть может, непоправимой ошибки.

Системное консультирование. Консультанты при абсолютизации системного способа работы теряют из своего поля зрения многие естественные процессы в организации, поскольку эти процессы могут не найти места в их системной картине мира и их системных представлениях об организации. Видя целое, они порой упускают необходимость множественного – экономического, социального, юридического, политического, технологического, а также психологического, в том числе и субъективного, личностного, интуитивного обоснования анализа и решений, а также видения и учета этих процессов и соответствующих возможностей. Как правило, они теряют человека. Теряют контакт с живой жизнью, подменяя ее многообразными искусственно выделенными или сконструированными системами. Во многих случаях они не могут, в силу сказанного, верно, предвидеть ближайшие и отдаленные последствия своей работы с организацией. Видя вокруг только системное, они упускают случайное и спонтанное, то есть саму жизнь.

Практическое консультирование. Чаще всего такие консультанты являются выходцами из бывших руководителей с практическим опытом управленческой работы, У них отсутствуют недостатки выше представленных типов консультантов. Действительно, практик знает, как решать те или иные проблемы. Но и здесь возникают свои трудности, связанные со способом его работы. Такой консультант склонен абсолютизировать свой прошлый опыт управленческой работы. И когда его решение оказывается ошибочным, он недоумевает: как же так, ведь там-то и тогда-то у меня это получилось. Такой консультант считает обычно, что «наука наукой, а здесь дело надо делать». Это подкупает представителей сферы практического управления и бизнеса и отбрасывает их назад. Консультант-практик тяготеет к переносу старого опыта в сегодняшний и завтрашний день. Но в новой ситуации старый опыт часто «не срабатывает». Особенно в периоды интенсивных изменений и кризисов. Как считает B.C. Дудченко «стереотипы решения старых проблем приводят такого специалиста и тех, кого он консультирует, к грубым и опасным ошибкам». Он вводит понятие «инновационное консультирование».

Инновационное консультирование – это профессиональная помощь руководителям и персоналу организации в принципиально новом решении сложных нестандартных проблем их жизни и деятельности. Консультант, специализирующийся в области инновационного консультирования, выступает не как носитель некоторой содержательной точки зрения, а как помощник при выработке таковой самими членами организации. Главная задача консультанта – запуск механизмов самоуправления, самоорганизации и саморазвития через «человекоориентированные» средства, методы и формы работы. Инновационное консультирование, построенное во многом на методах социологии и социальной психологии, направлено на обеспечение процессов обновления и развития всех сфер жизни человека и его самого посредством содействия решению перспективных проблем и непрерывного обновления своего методического арсенала. Инновационное консультирование используется там и тогда, где и когда все другие виды консультирования и помощи «не срабатывают». Им выделяются следующие основные особенности инновационного консультирования:

·         Ориентация на будущее социальной системы.

·         Ориентация на социальную систему как целостность.

·         Ориентация на уникальные особенности социальной системы, на ее специфику и отличия от других социальных систем.

·         Учет спонтанных, случайных, ситуационных проявлений жизни социальной системы.

·         Рассмотрение человека, как центрального звена на всех этапах консультирования.

·         Ориентация как на обновление, развитие и улучшение функционирования социальной системы, так и на сохранение традиций.

·         Отказ от абсолютизации прошлого опыта.

·         Уважение интеллектуальной сферы, использование всех ее достижений.

·         Стимулирование представителей организаций к самостоятельному и творческому поиску решений.

·         Ориентация на передачу способов и методов более успешной деятельности.

·         Работа со стереотипами в целях их критического анализа, использования и преодоления.

·         Ориентация на повышение у людей практичности, трезвости, осмотрительности, на то, чтобы не порождать иллюзий.

·         Стремление к сокращению времени взаимодействия с организацией, недопущение «консультационной наркомании».

 

Консультант, в первую очередь, является носителем общечеловеческих и общесоциальных ценностей. «Система координат», в которой работает консультант, определяется нормами и ценностями, присущими человеку, как родовому существу. Этот высший уровень ориентиров позволяет консультанту избежать ограниченности культурных парадигм, регулирующих деятельность человека в различных сферах жизни, а также парадигм научных и философских, торжествующих сегодня, но теряющих свою силу и заменяемых другими завтра. Опираясь на общечеловеческие нормы и ценности, консультант в ходе своей работы использует все, что накопил за свою жизнь.

Таким образом, выделяя сферу управленческого консультирования, мы выделяем профессиональную деятельность, направленную на совершенствование деятельности управленцев, основными задачами которых являются выявление противоречий, решение назревающих социально-экономических проблем и разрешение конфликтов.

в начало

 

§3. КОНФЛИКТ ГЛАЗАМИ КОНФЛИКТОЛОГА – КОНСУЛЬТАНТА ПО УПРАВЛЕНИЮ

 

3.1. Место конфликта в конфликтной ситуации. Характеристики этапов ее развития

 

Рассмотрим более подробно стадии и этапы развития конфликтной ситуации и опишем их основные характеристики. Конфликтная ситуация включает в себя три стадии: предконфликтная ситуация, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабляющими социальную напряженность.

Выделяя конфликт как этап в конфликтной ситуации, мы тем самым обращаем внимание на то, что во многих конфликтных ситуациях может отсутствовать этап конфликта. Тогда конфликтная ситуация приобретает хронический характер.

Первый этап – зарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это – общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте. Первый этап объединяет всех людей, его характеризуют; аморфность и повсеместность; неосознанное психологическое напряжение между людьми; наличие многообразных противоречий; совместная деятельность, проживание, временные контакты; общность интересов и т.д.

Второй этап – созревание из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть все, что угодно: работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Назовем это «конфликтогеном». Конкретно выделяется субъект (группа) как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку. Второй этап характеризуется:

·         выделением конкретного оппонента;

·         накапливанием определенной (негативной) информации о субъекте;

·         четким выделением сферы конфликтной ситуации (семья, работа, дружба и проч.);

·         концентрацией групп сторонников и противников, ценностно-ориентированных на представителей оппозиции;

·         усилением и осознанием психологического напряжения между оппозициями (эмоции, разговоры, оценки, взгляды, чувства).

 

 

Схема 7. Стадии и этапы конфликтной ситуации

 

Третий этап – инцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «базарной бабы», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все, что угодно: «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал – это лишь «зацепка». Сам инцидент – «мелкий камушек», могущий вызвать обвал, приводя в действие всю мощь «горной породы». Фиксация инцидента не позволяет увидеть основные противоречия и предмет конфликта между субъектами. Однако он является отправной точкой для столкновения. Ситуация созрела для открытого предъявления позиций и начинается столкновение, т.е. собственно конфликт.

Четвертый этап – столкновение (конфликт). Этот этап можно сравнить с взрывом, в результате которого на поверхность выбрасывается как «пустая порода», так и «ценная». Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Насколько субъекты могут отделить «ценную породу» от «пустой» зависит от того, по какому пути пойдет конфликт: рациональному или иррациональному. Этот этап характеризуется:

·         ярко выраженными оппозициями;

·         выделением предмета конфликта, осознанного субъектами;

·         появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.);

·         определением масштаба и границ конфликтной ситуации;

·         предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте;

·         появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

 

Конфликт становится событием для окружающих, его видят, о нем говорят, к нему вырабатывается определенное отношение.

Пятый этап – развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в ситуации, а также факторов, оказывающих то или иное влияние на конфликт. На этом этапе есть некоторые элементы, которые не развиваются и не изменяются, т.е. наиболее статичны, постоянны: предмет конфликта; социальные факты; базовые ценности; стратегические цели.

Элементы, которые частично изменяются: связи и отношения между субъектами (группами); интерпретация фактов; интересы и потребности; тактические задачи; представления о конфликте, субъектах, отношениях. Элементы, которые могут быть заменены другими: смысловой контекст; позиции, роли; средства борьбы; социальные нормы, принципы взаимодействия; представления; тип мышления, реакции, чувства, эмоции. Именно в этих динамических подвижках происходит развитие конфликта. Действия конфликтующих сторон определяются этими подвижками.

Шестой этап – последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое – доминирование разрушительных процессов, второе – доминирование созидательных процессов.

С точки зрения выделения этапов конфликтной ситуации (КС) необходимо отметить, что часто конфликтующие стороны начинают осознавать ситуацию с 3-го и 4-го этапов, когда конфликт созрел и многие процессы вышли из-под контроля. Т.е. субъекты уже находятся внутри конфликта и действуют в его логике: борьбы и противостояния, уничтожения и подавления.

Таким образом, выделяя этапы и основные характеристики, мы можем увидеть, что это закономерный процесс развития КС, без которого ни один конфликт не состоится. В то же время, мы постулируем, что КС без конфликта вполне возможна, как хроническая ситуация. По времени, КС и конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако, последовательность при этом, сохраняется. Значит, для того, чтобы создать или смоделировать конфликт, необходимо учесть последовательность специфических характеристик естественного протекания конфликта, в котором было бы выделено место для рефлексии процессов. Необходимо как бы приблизить рефлексию к самому процессу. Тогда появляется возможность минимизировать разрушительные процессы, т.е. не дать времени до основания разрушить сознание субъекта и остановить или ограничить деструктивные процессы.

На основании выделения этапов развития конфликтной ситуации и выделения специфических характеристик, можно:

·         сформулировать задачи для осуществления целенаправленного вмешательства в конфликты на разных этапах конфликтной ситуации;

·         применять закономерность в практике управления и в учебном процессе;

·         применять эту схему для диагностики конфликтной ситуации;

·         профессионально управлять конфликтной ситуацией через изменение основных характеристик и элементов;

·         профессионально «встраиваться» в конфликт с целью управления ситуацией изнутри и т.д.

 

Таким образом, методически «расщепляя» конфликтную ситуацию и вычленяя место конфликта в нем, мы тем самым имеем некоторую конструкцию, позволяющую приблизиться к богатству содержания и распознать тончайшие нюансы этого социального феномена.

в начало

 

3.2. Место конфликта в корпоративной культуре организации

 

Благополучие общества и организации, как и здоровье человека, зависит от своевременного распознавания приближающегося недуга при реализации возможности решения кратковременных задач и долгосрочной стратегии в их сочетании. Опыт некоторых ведущих фирм Запада и Востока показывает неизбежность стагнации, порождаемой «центральной нервной системой» (т.е. системой управления), которая на стадии чрезмерного роста теряет способность к саморегулированию.

Известно, что самый опасный недуг человеческого организма тот, который не причиняет страдания. Например, раковые заболевания проявляются в последней стадии развития. Поэтому, разрушительно действуют управленцы, которые ради сохранения своего собственного положения, не передают руководству неблагоприятные сведения, в силу чего проблема приобретает хронический характер.

Любой политик или руководитель должен превращать работу в служение высшим целям человечества. Тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех. Если организация не способна служить обществу, то она не заслуживает права на существование. И она подлежит ликвидации, уничтожению и это справедливо.

Если мы будем исходить из медицинского принципа, что «любой симптом болезни является средством лечения этой болезни» тогда необходимо исходить из следующего тезиса – «если у Вас нет решения проблемы, значит, Вы являетесь частью проблемы».

Симптом можно рассматривать как способ лечения. Например, когда поднимается температура тела, убыстряется пульс. Поскольку общее количество крови в организме неизменно, то для излечения болезни рефлекторная система ускоряет циркуляцию крови и вместо обычных 60–70 сокращений заставляет сердце совершать 110 ударов в минуту. И делается это потому, что выздоровление наступает скорее при ускоренной циркуляции крови. Другими словами, в этом проявляется естественная способность организма к самоизлечению. Когда же лихорадка, обычно сопровождаемая этим процессом, рассматривается как сама болезнь, то принимаются меры к искусственному снижению температуры, к нормализации пульса. В результате главная причина болезненного состояния остается без внимания.

Теперь представим себе организацию как больной организм. Например, проблема наличных денег обычно связывается с нехваткой капитала. Обычный метод решения таких проблем – обращение за помощью в банк. В этом проявляется стремление лечить не болезнь, а симптом, что, в конечном счете, принесет мало пользы. Однако, если проблему наличности рассматривать как указание на необходимость лечения самой болезни, вызванной нехваткой капитала, то внимание прежде всего привлекут причины появления данного симптома, например, низкий уровень бухгалтерского учета, рост числа рекламаций и повышение себестоимости продукции, разбухание товарных запасов и т.д. Когда будут взяты под контроль эти факторы, тогда и будет излечена сама болезнь, которая привела к нехватке капитала.

Если организация считает, что конфликты мешают и дестабилизируют деятельность всего коллектива, то дело не в конфликтах, а в тех, кто, являясь участниками конфликта, уходит от обострения конфликта. И хотя большинство руководителей считают, что основная их задача – это решать противоречия и проблемы выживания организации, на самом деле конфликт является первым условием для выявления проблем и противоречий. Поэтому, единственная эффективная реакция в этих случаях – рассматривать такой конфликт как повод для размышлений о коренной перестройке всей структуры организации и деловой этики. В этом подходе – можно назвать его идеологией или философией – конфликт рассматривается как благо и он достоин самого серьезного внимания, а не ухода от него.

Если организация рассчитывает выжить во время кардинальных перемен и бурных событий, то ей следует приспособить свою деятельность к изменениям и конфликтам в окружающей среде – в политике, экономике, обществе, технологии. А для этого необходимо, как это ни парадоксально, прогнозировать конфликты в организации и в среде.

При тоталитарной власти (как противопоставлении демократической) конфликты ярко не проявляются и тому есть основание. Вот несколько основных причин:

·         страх конфликтующего лица перед последствиями;

·         тотальный государственный контроль за социальными группами или за каждым человеком, что позволяет властям проводить профилактические меры с конфликтующими субъектами;

·         подавление силой (экономической, политической, морально-психологической и др.) любой оппозиции, создающей угрозу власти.

 

Право и возможность человека или социальной группы открыто бороться за власть или влиять на нее, здоровая конкуренция и борьба за рынок, являются основными характеристиками демократических процессов. Поэтому необходимо рассматривать корпоративную культуру организации с точки зрения развития демократических процессов и конкуренции в организации и в обществе, так как рынок и демократию объединяет одно понятие – «конфликт». Поэтому конфликт и отношение к нему в организации можно рассматривать как стержневой процесс формирования корпоративной культуры. Под корпоративной культурой мы будем понимать стратегический ресурс в жизни организации и управленческой команды. Представления о стратегическом ресурсе (у руководителя и управленческой команды) не однозначны, чаще противоречивы. Поэтому при формировании корпоративной культуры в организации столкновение, а значит и конфликты, являются неизбежным процессом. Однако конфликты также должны быть в поле зрения любого руководителя, ибо 50% конфликтов имеют малое отношения к проблемам и противоречиям, но именно они усугубляют, «нагружают» и противодействуют позитивному разрешению противоречий и решению проблем.

Необходимо развеять иллюзии некоторых специалистов, что формирование корпоративной культуры возможно в тиши кабинетов или специалистами-консультантами, а также наполнить новым профессиональным содержанием понятие «корпоративная культура», исходя из реальной ситуации, в которой находится общество и в том числе организации. Тезисно, можно охарактеризовать ситуацию, как ситуацию социальных и технико-технологических инноваций на фоне развития демократических процессов и формирования рыночных отношений.

Функция руководителя и его роль в конфликте должны быть «прописаны». Отметим конфликтогенный парадокс, в ситуации которого находится руководитель. Он заключается в тех основных задачах, которые ему предстоит решать. С одной стороны – это сохранение стабильности, и устойчивости организации, как целостной системы; с другой – постановка новых задач и нарушение сложившихся функций в целях развития организации.

Необходимо рассматривать организацию как некоторое целостное образование, функции которой находятся в согласованных связях и отношениях, направленных на достижение целей и решение стратегических и тактических задач. Развитие функции должно быть органично связано с развитием организации. И в этом плане любой руководитель (или управленец) отслеживает соответствие между развитием функции и организации. И если функция, начинает бурно развиваться, что часто дестабилизирует работу других функций, то её ограничение является задачей руководителя. Это противостояние должно быть обеспечено функциональной позицией руководителя. В случае отсутствия такого противостояния, любая функция может усилить свое влияние и подчинить себе другие функции, деятельность которых будет уже направлена не на развитие организации, а на развитие функции. Эту ситуацию можно назвать патологией организации, показывающей слабость управленческой функции. Конфликт здесь неизбежен. Со стороны развивающейся функции он будет дисфункциональным, со стороны управленческой функции он будет функциональным. Для усиления функционального конфликта требуются знания социальных технологий в области конфликтологии. А это, прежде всего, умение различать социально-позитивные и социально-негативные конфликты.

Способность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты является показателем сильной корпоративной культуры. При формировании сильной корпоративной культуры в организации члены коллектива не опасаются обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия и проблемы, вырабатывая при этом новые культурные образцы конфликтного взаимодействия друг с другом. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и руководителя, показывают «истинное лицо» каждого человека или социальной группы. Стратегически выигрывает и развивается та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально, можно сказать с ожиданием. Более того, если организация, реализует инновационные программы, то управленческий персонал, в первую очередь, должен быть обучен, прежде всего, технологиям управления и разрешения конфликтов. Как уже ранее было доказано, это связано с тем, что любые социальные и технико-технологические инновации сопровождаются обострением и ужесточением конфликтов, риском, высокой степенью неопределенности, наличием трудно прогнозируемого побочного продукта (или результата) и гибкостью форм. Коллективы, которые не способны и не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам. Поэтому, можно сформулировать следующий тезис: «Если лицо, находящееся на позиции руководителя, не в состоянии управлять конфликтной ситуацией, выводить организацию на новый уровень развития с помощью конфликтов и инноваций, оно управляет организацией непрофессионально». Такой руководитель способствует формированию слабой корпоративной культуры в организации и ослабляет ее стратегический ресурс, разлагающе действует на управленческую команду и организацию в целом.

в начало

 

3.3. Конфликт как существенная характеристика социальных взаимодействий в условиях инноваций

 

Изменения, к которым стремиться общество и каждый мыслящий человек, обычно отождествляют с социальными инновациями. Социальные инновации или «инновационный поток» (Н.И. Лапин), в котором оказалось наше общество вынуждает исследователей заново обратиться к этому феномену. Необходимо выявить, что же не учитывается современниками, осуществляющими эти процессы?

Ясно, что продуктивными эти изменения могут стать лишь постольку, поскольку они будут совпадать с глубинными и длительными тенденциями развития человечества, когда они будут способствовать разрешению противоречий и конфликтов, трагично обострившихся в стране, надолго выпавшей из общего исторического движения.

Экономист и социолог Дж. Шумпетер был одним из первых ученых на Западе, попытавшихся осмыслить инновационную деятельность[9]. Он выделяет четыре основные разновидности нововведения:

1.      Новое, еще неизвестное в сфере потребления, благо, либо новое качество известного блага.

2.      Новый, более эффективный метод производства известной продукции, не связанный с научным открытием.

3.      Открытие новых возможностей сбыта известной продукции.

4.      Реорганизация производства, ведущая к подрыву установившейся монополии.

 

С этого времени (1911 г.) появилось множество научных работ. Подводя итог дискуссии (1985 г.), американский социолог П. Друкер выделил следующие основные источники нововведения:

1.      Внезапное изменение ситуации: чей-то неожиданный успех (неудача), либо какой-то импульс извне и, как реакция на это, – появление нововведения.

2.      Выявившееся противоречие: а) между реалиями жизни; б) между реальностью и ожиданиями людей; в) между ценностями и ожиданиями потребителя; г) в ходе какого-либо процесса.

3.      Изменившиеся требования какого-либо процесса производства или потребления.

4.      Лакуны (ниши) в структуре производства, рынка.

5.      Изменение в структуре народонаселения.

6.      Изменение в общественном сознании (мнении, настроении).

7.      Новое знание (открытие, изобретение, рационализация) как импульс нововведения.

 

Таблица 9

 

Различия инновационного и стабильного процесса[10]

 

 

За более чем семидесятилетний период в анализе нововведений можно увидеть поворот от технократического к социальному видению этих процессов. То есть в анализ нововведений включаются такие элементы, как общественное сознание, ценности и ожидания, мнения и настроения.

Исследователи отмечают, что «инновационные процессы – вне зависимости от их формального определения – рассматриваются как процессы, пронизывающие всю научно-техническую, маркетинговую деятельность производителей и, в конечном счете, ориентированные на удовлетворение конкретных общественных потребностей». Различия инновационных и стабильных процессов показаны в таблице 9.

А.И. Пригожий в своей работе[11] дает следующее определение нововведению. «Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т.е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесс, т.е. переход некоторой системы из одного состояния в другое». В этом определении уже проводится различие между нововведением – переходом (процессом), составляющим основной предмет инноватики как научной дисциплины, и новшеством, как конкретным результатом, продуктом этого процесса. В новшестве как продукте (результате) в «свернутом» виде содержится процесс инновации, который и является предметом научной дисциплины.

И.В. Бестужев-Лада пишет, что «нововведение – это такая разновидность управленческого решения, в результате которого происходит существенное изменение того или иного процесса, явления (технического, экономического, политического, социального и т.д.)»[12]. Он дифференцирует социальные процессы в инновации и выделяет их различные аспекты.

Поиск оснований для исследования инноваций И.В. Бестужев-Лада начинает с критического анализа некоторых уже устоявшихся представлений.

Так он отмечает, что:

1.        Нововведение – не целенаправленный процесс, а побочный продукт какой-либо деятельности, что противоречит утверждению А.И. Пригожий[13]. Он приводит пример, подтверждающий это утверждение. Например, выступление Н.И. Рыжкова (1990 г.) по телевидению, после которого на следующий день исчезли все продукты из магазинов г. Москвы, или запрет на торговлю спиртными напитками – никто ведь не стремился к «очередям позора», разгулу спекуляции водкой и т.д. Однако это – результат нововведений.

2.        Приведенные примеры заставляют усомниться в прогрессивности многих новшеств.

3.        Конечным результатом нововведения может быть не интенсификация функционирования той или иной сферы человеческой деятельности, а ее резкое ухудшение.

 

Итак, из этого анализа можно выявить следующее:

1.      Нововведение сопровождается наличием побочных, непредвиденных последствий.

2.      Результатом нововведения может быть резкое ухудшение функционирования той или иной сферы человеческой деятельности.

3.      Поставлен вопрос о критерии прогрессивности нововведений.

 

Различают инновации, изучаемые общественными науками – это «социальные» инновации, и инновации, изучаемые техническими науками – это «технологические» инновации. «Речь идет о предметах, изучаемых общественными науками, и предметах естествознания и технических наук. Именно в этом контексте, – отмечает И.В. Бестужев-Лада, – социальные нововведения противопоставлялись продуктным и техническим»[14].

Выделяя суть инновационных процессов, B.C. Дудченко[15] отмечает, что «это обновление, перестройка, развитие всех аспектов нашей жизни», и что ростки нового порождаются в противоречиях, преодолении тупиков и разрывов в процессе всей человеческой жизни. В центре социальных инноваций не только процесс, но и сам человек с его способностью и развитием мыслительных процессов. Его работы в основном посвящены технологии порождения инноваций, способствующих формированию у людей новых подходов в ситуации тупиковой, рисковой и неопределенной. Это технология инновационных игр, направленная на изменение, развитие и порождения нового во многих сферах человеческой жизнедеятельности.

Таким образом, из анализа научных работ видно, что учеными и практиками ведутся попытки определить не только конкретные типы нововведений, но и выявить их разновидности, источники, характеристики, факторы, влияющие на инновационный процесс. Это говорит о том, что нововведения можно классифицировать и систематизировать по бесконечному множеству критериев и оснований. И выбор зависит от цели и задачи исследования.

Необходимо выявить тот аспект в социальных инновациях, который оказывает существенное влияние на обострение противоречий и порождение конфликтов.

В инновационных процессах можно выделить организационно-управленческую и социально-психологическую сферы. В этих сферах в большей степени есть возможность выявить влияние инноваций на отношения и взаимодействие между людьми и группами в производственной деятельности. В этих сферах можно выделить основные факторы, препятствующие и способствующие инновациям[16]. В дальнейшем «нововведения» мы будем называть устоявшимся в социологической литературе термином «инновации». Специфики социальных инноваций заключается в том, что в центре внимания находится человек, его отношение к миру, его познавательные способности, духовные потребности и практические действия. Для описания инновационных процессов мы будем применять некоторые понятия, значения которых необходимо раскрыть. В широком понимании, «социальное» тождественно «общественному» и в этом качестве противопоставляется «естественному» или «техническому». В узком понимании «социальное» тождественно «социологическому», связанному с социальными отношениями, т.е. отношениями людей как членами определенных социальных групп или социальных институтов[17]. В реальной жизни «социальное» выступает в форме социально-экономического, социально-демографического, социально-психологического и т.д. Поэтому, употребляя термин «социальное», мы будем иметь в виду, что оно не сводимо только к «социологическому», с другой стороны, мы отделим его от технических (продуктных) и технологических инноваций, а также чисто экономических, экологических, правовых и прочих.

Социальные инновации – это процессы, в результате которых происходят существенные и необратимые изменения во взаимодействии между людьми, группами, что способствует формированию новых связей и отношений между ними, направленных на удовлетворение новых духовных и интеллектуальных потребностей, новых норм, порождению организаций и связей более высокого уровня развития. Социальные инновации сопровождаются процессами обострения противоречий и конфликтов, это закономерная форма и содержание взаимодействия между людьми и социальными группами.

Итак, процессы инновационной деятельности имеют сложный, противоречивый характер, в них часто возникают различного рода нарушения (разрывы), выступающие для субъекта в качестве проблем, которые требуют решения. Воздействия на эти процессы вызывают неоднозначные, порой необъяснимые и неожиданные реакции. В результате разрывов возникают процессы или деятельности особого типа – нестабильные, кратковременные, индуцированные этими разрывами и попытками их устранить. Такие ситуационные системы деятельности представляют собой относительную целостность лишь с точки зрения данных разрывов и воздействия на них и лишь на период их осуществления. Однако они обладают большой сопротивляемостью при попытках их ликвидировать и высокой динамичностью развития. Чаще всего ситуационные системы деятельности не устраняют возникающих разрывов, компенсируя их лишь частично. Они-то и могут оказывать сопротивление, либо содействовать регулирующими развивающим воздействиям на организацию. Их отличительные особенности заключаются в привязанности к данной ситуации, в единстве и единообразии направленности разрозненных, в предельном случае не координируемых человеческих действий, относительно самостоятельных на некотором промежутке времени[18]. Критической зоной развития этих процессов, когда происходит резкая смена межиндивидуальных и межгрупповых связей и отношений, сопровождающаяся возрастанием психологической напряженности и конфликтности, могут выступать периоды, связанные с осуществлением инноваций.

Факторы, способствующие и препятствующие инновационной деятельности, представлены в таблице 10.

 

Таблица 10

 

Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности в организационно – управленческой и социально-психологической сферах[19]

 

 

Предполагается, что любая система реагирует на воздействия не вся в целом, а какой-то своей частью. Причем, в области воздействия, в процессах, структурах, в качестве одной из возможных форм и проявляется ее реакция, моделирующая воздействие. Возникает побочная ситуационная структура, значимая для социальной системы в целом.

Под ситуацией мы будем иметь в виду конфигурацию определенных социальных компонентов, взаимосвязанных в данный момент развития организации. Ее основные составляющие[20]:

·         элементный состав;

·         способы взаимодействия;

·         взаимодействие элементов объекта и среды в рамках системы;

·         их новые значения и представления для участников ситуации.

 

Учитывая, что социальные инновации представляют собой очень сложный, часто неопределенный по своему исходу, насыщенный неожиданными ситуациями на промежуточных участках, трудно прогнозируемый процесс, исследование инноваций, особенно на микроуровне, требует особых технологий, которые включали бы в себя основные характеристики инноваций. А так как центральным звеном в социальных инновациях является субъект, то включение самого субъекта и его действия в исследование конфликтов является основной задачей инновационных технологий исследования, в которых субъект, находящийся в конфликте, может занимать функцию исследователя и обучающегося[21].

Обобщая основные взгляды и некоторые подходы разных авторов к инновационным процессам, можем зафиксировать следующие положения:

1.      Процессы в общественном производстве могут быть традиционные и инновационные;

2.      Инновационная деятельность разделяется на «технико-технологическую» и «социальную»;

3.      Различные факторы (технико-экономические, юридические, организационно-управленческие, социально-психологические и прочие) могут способствовать или препятствовать инновационной деятельности.

4.      Инновациям присущи такие основные характеристики, как:

·         высокий риск и высокая степень неопределенности;

·         гибкость форм;

·         обострение противоречий и конфликтов;

·         наличие побочного, неопределенного продукта (результата), удовлетворение новой потребности;

·         переход на новый уровень развития системы.

 

В центре социальных инноваций находится человек, именно это определяет социальную направленность процессов. Итак, мы можем отметить, что инновационный процесс характеризуется такими признаками как неопределенность в достижении цели, высокий риск, обострение конфликтов, гибкость форм, удовлетворение новой потребности и переход на новый уровень развития системы.

Учитывая сложившуюся в России ситуацию, можно констатировать, что политики, принимающие важные государственные решения, да и общество в целом, сопротивляясь или принимая социальные инновации глобального характера, к конфликтам были не подготовлены.

в начало

 

3.4. От инновации к консервации: инноватор в практике

 

Есть особый слой людей в обществе (примерно, от 15 до 20%), которые рвутся вперед, в завтрашний день. Их не устраивает сегодняшнее состояние. Необходимо отметить, что именно они наименее защищены и наиболее уязвимы. Позиции таких людей очень наглядно показаны в работе художника начала XVI века А. Дюрера – «Четыре апостола». В ней образно раскрываются преобразования, которые происходят с инновационно-ориентированным человеком. Первая фигура – духовный лидер. Она заключается в том, что человек безвозмездно, думая обо всем человечестве, исходя из самых лучших побуждений, борясь со злом и будучи недовольным тем, что творится вокруг, высказывает (излагает) свою идею. Она обязательно связана с теми будущими благами, которые ожидает общество или даже человечество: счастье, благополучие, мир и так далее. Это привлекает или не привлекает людей. Появляются сторонники и противники. Некоторые говорят: «да, эта идея хорошая, давайте объединимся». И тут появляется вторая фигура – методист. Его функция выявить, действительно ли эта идея новая, а если и новая, то для кого? Может для конкретного человека, а может для группы, организации, общества или в масштабе человечества? Методист сравнивает, вычленяет ее плюсы и минусы, выгоды и риски. Иногда новое заключается в том, что появляется ясное понимание того, что было ранее. Третья фигура – сугубо прагматическая – управленец (менеджер) Его функция заключается в том, чтобы найти средства, разработать технологию, для реализации идеи и получения прибыли. Он реализует идею, собирает людей и т.д. Делает все, что необходимо для того, чтобы запустить производственный процесс. Если методист, в основном должен обладать аналитическим складом ума, то менеджер должен быть хорошим организатором и руководителем. Как только появляется реальный продукт, оцененный в обществе, его необходимо защищать, так как инновация – вещь хрупкая и требует защиты. На этом этапе защита появляется политик. Его функция защищать политическими средствами идею и производство, иногда криминального характера. Итак, четвертая фигура – политик и вторичный идеолог, который защищает идею на уровне власти. Власть присоединятся к инновационной идее. Какова функция политика и идеолога? Он вещает об этой инновации с высоких трибун, и оказывает влияние на формирование общественного мнения. Правда, в последние десятилетия, такую функцию может взять на себя не только политик, но и средства массовой информации. Главное – это функция зашиты, с целью извлечения уже не только материальной, но и политической выгоды. Самым интересным на этом этапе является то, что инновационный процесс превращается в рутинный и инновация «умирает». И чем сильнее будет власть защитников, тем сложнее будет пробиться новым инновациям. Это связано с тем, что в борьбе за ту идею, на которой был сделан политический капитал, политик будет уничтожать другие идеи, которые еще предстоит реализовывать. И тогда этот политик – идеолог второго ранга, будет ярым врагом других инноваций, вслед за которыми может появиться конкурент в борьбе за власть.

Такова сегодняшняя диалектика инноваций, посредством которой может быть раскрыта история человеческого развития. Иногда социальные инновации остаются иллюзией и надеждой и превращаются в социальные мифы, потому, что эта технологическая цепочка «не проработана». С другой стороны, прорабатывая технологию осуществления новых идей и осуществляя их в практике, необходимо прогнозировать «смерть» инновации.

Только понимая весь трагизм обновления и стагнации, механизма общественного развития, человек может подготовить себя к сложным и мучительным процессам преобразования в обществе.

в начало

 

§4. ДИХОТОМИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ПОЗИЦИЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ

 

Признавая многообразие предметов, которые выделяются каждой наукой в объекте исследования, необходимо зафиксировать наличие двух основных позиций в исследовании конфликтов (Схема 8).

 

 

Схема 8. Две исследовательские позиции: исследователь-теоретик и исследователь-практик

 

Это очень важный момент, так как далее эти позиции будут предъявлены автором в раскрываемом содержании. Каждому человеку, который приступает к анализу конфликтов в среде и к анализу собственных конфликтов, следует интеллектуально разотождествлять эти две позиции. Это некоторый культурный образец работы с мыслью, доставшийся нам в наследство от философов разных времен.

Первый подход исследователя-теоретика , второй, исследователя-практика. Эти позиции различны по целям, задачам, методам, так же как и по требованиям к ним со стороны профессионального сообщества и общества в целом.

Исследователь – теоретик (ИТ) – это носитель определенного научного знания какой-либо одной или нескольких научных дисциплин: права, социологии, психологии, педагогики и т.д. Конфликт, как единый объект, «высвечивается», исследуется этими научными дисциплинами с точки зрения его «расщепления» по предметам, а также постановки проблем, отбора специфических элементов содержания и фактов, использования научного понятийно-категориального аппарата, различных принципов организации материала. ИТ не включен в реальный конфликт, он находится от него на дистанции, анализируя его как объект и предмет исследования.

Исследователь-практик (ИП) – это не только носитель научного знания, но это также человек, включенный в конфликт. Т.е. эту позицию может занимать субъект, как включенный в конфликт, так и тот, кто не является конфликтующим субъектом (консультант, социолог, управленец, политик, предприниматель и т.д.), а оказывает некоторое вмешательство в конфликтную ситуацию, с целью изменения некоторых её характеристик и управления процессами в конфликтной ситуации.

Различие заключается в том, что если ИТ будет вносить в действительность упорядоченные схемы со своей созерцательной позиции, то ИП будет стремиться к активной целенаправленной ориентации в конфликтной ситуации, так как именно в конфликтном взаимодействии существует возможность формирования новых социальных норм и культурных образцов, регулирующих эти отношения.

Между этими позициями может существовать органическая взаимосвязь, но может и отсутствовать. Органическая взаимосвязь может быть представлена как технологическая помощь, однако рассматривать ее необходимо во всем разнообразии связей и отношений конфликтующих сторон друг с другом, с миром вещей и миром идей.

Рассмотрим особенности этих двух позиций. Требования к ИТ не предъявляются непосредственно практикой. Более того, результаты теоретических работ, особенно в общественных науках, позволяют наполнять некоторый «резервуар-накопитель», из которого на протяжении многих лет общество будет черпать идеи, модели, разработки, помогающие осмыслить процессы в обществе. Вероятно, поэтому во многих странах фундаментальные исследования финансируются государством, а конкретно-прикладные исследования в большей степени финансируются частным бизнесом, предпринимательскими структурами и конкретными заказчиками. Наука призвана раскрывать «значительно больше того, что реально могут освоить техника и производство», – писал Б.М. Кедров[22]. Только сравнительно малая часть из того, что найдено и познано наукой, может иметь непосредственное практическое применение, а подавляющая масса научных данных остается в сфере чисто теоретических знаний. И для того, чтобы получить хотя бы один благоприятный шанс из ста, теоретику необходимо исследовать все сто шансов, хотя реализован будет лишь один из них ИТ не «завязан» непосредственно на практику, отношения с конкретной практикой носят опосредованный характер.

Науке нужны понятия, выражающие вещи адекватно, отмечал Э. Дюркгейм[23], – «такими, каковы они суть, а не такими, какими их полезно представлять себе для практики». В этом плане социолог (исследователь) должен освободиться от чувственного восприятия настолько, насколько это возможно. Для теоретического познания требуется разделение и противопоставление того, что ранее было единым (а в данный момент это субъект – объектные отношения и связи). Такой процесс происходит в мышлении исследователя.

Если мы обратимся к любой научной дисциплине, то в учебниках мы обязательно найдем две составляющие, собственно научную и практическую части. Научные исследования дифференцированы, и можно выделить «высокие» теории (макротеории) и микротеории, объясняющие локальные, иногда сугубо специфические явления в жизни человека. Конфликт, который переживается, сложно поддается дистанцированию как предмет, особенно со стороны конфликтующих сторон.

С учетом того, что классическая наука требует, чтобы между познающим субъектом и объектом была выдержана дистанция, разотождествление с конфликтной ситуацией, в которую включен ИП, требует применения интеллектуальных усилий и технологий, позволяющих интеллектуально удерживать дистанцию. В случае отсутствия возможности пользоваться технологиями разотождествления, специалист может знать о закономерностях развития конфликтных ситуаций и конфликтов, читать лекции, проводить консультации, однако в реальной конфликтной ситуации он может быть беспомощен и тогда эта ситуация будет его психологически разрушать. Такие знания, которыми воспользоваться в конфликтной ситуации невозможно в силу разных обстоятельств и причин, можно назвать «мертвыми знаниями».

Одной из самых сложных проблем для специалиста в области практической конфликтологии является переход от знаний к умению пользоваться ими, т.к. именно это требование задается самим переходом от теории к практике. В состоянии ли ИТ, сохранив исследовательскую позицию, перейти в позицию ИП? Если мы отрицательно отвечаем на этот вопрос, тогда действительно между теорией и практикой существует огромная пропасть и претензии со стороны практиков, которые не в состоянии воспользоваться научными знаниями, вполне обоснованны.

Вопрос заключается в том, как противопоставить конфликт как объект – познающему субъекту, являющемуся одновременно и конфликтующим образованием, то есть частью объекта.

Итак, назовем конфликтующее образование-субъект №1 (действующий), он же познающий субъект, который может исследовать себя из позиции субъекта №2. Он как бы «раздваивается» на две позиции: действующая и осознающая действие (схема 9).

 

 

Схема 9. Двойственная позиция субъекта в конфликте

 

Только выйдя в позицию субъекта №2, конфликтующее образование может занять позицию исследователя-теоретика. В противопоставлении субъекту №1, имеется возможность мысленно «расчленить» целостность объекта (в данном случае это конфликт и его составляющие элементы). То есть сам конфликтующий субъект проводит ту интеллектуальную работу, которую по отношению к нему проводит теоретик, как наблюдающий извне. Разница заключается в том, что полученные знания являются уже результатом интеллектуального труда ИП, занимающего позицию субъекта №2, а не теоретика, который не является участником конфликтной ситуации. С полученными знаниями субъект №2 может произвести обратное действие, позволяющее вернуться в целостность конфликта, т.е. совершить активное, преобразующее воздействие субъекта на объект, а значит и на себя, как на часть объекта (конфликтующее образование), так и на ситуацию в целом.

Когда мы говорим о позиции ИП, то имеем в виду реальные конфликты, в которые он включен, т.е. сложные процессы, драматические отношения, стрессы, эмоции и разные интерпретации субъектами конфликтной ситуации. От ИП ожидается некоторый результат, основанный на знаниях в области конфликтов, владение инструментарием (методами, средствами и технологиями) в целях направления собственной энергии и энергии людей в конструктивное русло. Особенность практики состоит в том, что в ней нераздельно сливается субъект с объектом, т.е. субъект обнаруживает свое единство с объектом, свою неразделимость с ним. Поэтому в ходе непосредственной практики ИП приходится открывать, изобретать самому приемы, методы и подходы, имеющие малую ценность в теоретическом но вполне результативные в конкретной конфликтной ситуации.

Специфической особенностью является то, что теоретик имеет уже готовые определения и понятия, и в рамках уже заданных параметров начинает исследование. Однако реальное взаимодействие людей происходит не только на уровне понятий, но и смыслов, как обобщенных, так и индивидуальных, часто скрытых от исследователя – теоретика. Поэтому наряду с взаимодействием понятий существует и взаимодействие смыслов и «смысловых полей», неотделимых от самого человека (В.В. Налимов[24], П. Сорокин[25]). В случае, если теоретик раскрывает собственный, иногда определяемый не наукой, а личностной позицией, смысл, он тем самым предъявляет уже себя личностно, что противоречит принципу научности, т.е. дистанцированию и беспристрастности.

Научность и дистанцирование, как установка, позволяет не считать собственные интересы теоретика (кроме научного) как бы «центром мира» и находить другую точку отсчета для ориентации по отношению к исследуемому «объекту». В этом подходе упускаются из виду смыслообразующие структуры и мыслительные процессы теоретика и тогда критике подвергаются гипотезы, методы, результаты и т.п. В этом контексте, Г.П. Щедровицкий называет такую «научную» установку «натуралистической»[26].

ИП может вносить свой личностный смысл, рефлектируя одновременно процессы мышления, так как это содержание не отделимо от «объекта» исследования и требует не только внешней рефлексии по отношению к «объекту», но и внутренней рефлексии, высвечивающей «табло сознания» самого себя. Такой подход Г.П. Щедровицкий назвал «системодеятельностным» Здесь упор делается на поиске многомерности и различных оснований или критериев, имеющих одинаковое значение для ИП. Второй подход предполагает начинать исследования реальности без опоры на понятия и определения. ИП как бы заново наполняет своим содержанием «нечто», к чему придет в своих размышлениях, как будто делает первые шаги. Он как бы «высвечивает» реальность и делает ее «прозрачной», очищая от «чужеродного», неясного мифически идеологического, чувственно-слепого. И в этой прозрачности он (ИП) сам «приподнимает» реальность до некоторых идей, абстракций, понятий. Проделав такой путь, он вновь «погружается» в реальность, «очищенную от некоторых влияний и ее восприятия», и уже за свое понимание может взять ответственность на себя, не перекладывая ее на научные теории, идеологию, общественное сознание и т.д. В этом процессе исследования возможно раскрытие смысла многих представлений, сформированных на основании новых или отживших идей, интересов групп, содержания определений, на которых они «построены».

Второй подход направлен, прежде всего, на выработку индивидуальных средств познания (и в этом плане субъективных), которые могут быть описаны, но не всегда могут быть научными, так как не в состоянии наполнить «резервуар» науки и не могут быть переданы для пользования. А так как ИП может получить ожидаемый результат только в том случае, если в конфликтной ситуации осознанно начнут действовать конфликтующие образования, то он должен владеть этими двумя подходами. Таких требований к ИТ (в классической науке) действительно не предъявляется (Таблица 11).

 

Таблица 11

 

Различия в подходах исследователя-теоретика и исследователя-практика

 

 

Поэтому, выделяя две позиции (ИТ и ИП) и разделяя два методологических подхода (натуралистический и системодеятельностный), мы тем самым задаем некоторое проблемное поле, в котором научные знания могут приобрести смысловое значение только тогда, когда они начинают оказывать влияние на изменение конфликтной ситуации. А это означает, что консультант – конфликтолог может и должен сознательно занимать эти две позиции.

Основные характеристики различия двух исследовательских подходов к конфликтам могут быть изображены в виде сопоставления различных факторов (Таблица 11).

Возможен ли синтез содержания разных исследовательских позиций и кто может быть носителем этого синтеза? Можно сформулировать некоторое предположение, что подлинный синтез требует такой позиции, которая смогла бы сохранить все, что возможно, из достижений культуры и науки в целях преобразования практики. Это значит, что один и тот же материал конфликтной действительности для позиции ИТ является предметом обозрения, для ИП он служит «средством конкретной ориентации».

Именно стремление к конкретной ориентации заставляет ИП видеть вещи внутри данной конфликтной ситуации. Эту фундаментальную особенность взаимодействия теории и практики отметил Карл Манхейм[27], который четко сформулировал различия между «схематически упорядочивающей и активно ориентирующей» установками исследователя, которые определяются его позицией.

Таким образом, конфликтолог-практик должен уметь интеллектуально и в действиях переходить из позиция в позицию и осознанно обозначать их в конфликтных ситуациях, с целью минимизации манипулирования общественным сознанием и сознанием конфликтующих сторон. Соответственно, быть специалистом только в одной области наук, ему недостаточно. Он вполне закономерно будет выходить на междисциплинарный уровень, так как ему будет «тесно» в круге научных дисциплин, он будет стремиться к поиску должного, что не всегда определяется наукой.

Для ИП недостаточно и невозможно решать практические задачи, в рамках только одной научной дисциплины. Конфликтная действительность – это некоторое целостное структурное образование, и к какому именно научному или иному знанию необходимо обратиться специалисту или конфликтующим сторонам, на первом этапе не всегда ясно. Несомненно, что каждый человек в конфликтной ситуации может быть открыт только тому званию, к которому готово его сознание и которое он может освоить, то есть сделать своим. На сегодняшний день ситуация такова:

·         существует равенство всех сфер познания окружающего мира и человека (наука, культура, религия, искусство и т.п.);

·         частные (индивидуальные) формы жизни оцениваются как соизмеримые с социальными (общественными) последствиями;

·         семиотика показала, что мир порождается и определяется сознанием человека. Отсюда равенство предметности;

·         изменилась событийная картина мира, в которой природа, технология, культура одновременно и управляемые, и стихийно развивающиеся.

 

Что выбрать конфликтующему образованию из этой многоликости, какой образ конфликтной реальности? Конфликт драматичен по своей сути, как ситуация неопределенности, в которой многие культурные образцы (и знания в том числе) потеряли ценностные ориентации в обществе, а новые не принимаются. Поэтому некоторые социально значимые культурные образцы, феномены необходимо обсуждать как пространство возможностей. К таким феноменам относится конфликт, который не может исследоваться или обсуждаться сам по себе, а только в контексте самоопределения конкретного исследователя (группы) по отношению к реальным событиям, участником которого он является.

В отличие от любого социального явления, которое как объект изучается общественными науками, конфликт является особым объектом. Он не существует независимо от человека, а значит, и от исследователя. Конфликт является необходимой стороной любого взаимодействия как внешнего (интеракция), так и внутреннего (интроакция). Таким образом, перед конфликтологами стоит задача отойти от стереотипов обыденных представлений, что означает отказаться от субстанционального отношения к конфликту, а значит, исследовать не только конфликт (как предмет), но и дистанцию между исследователем и конфликтом.

Таким образом, можно выделить две исследовательские позиции (теоретическую и практическую) и два подхода (натуралистический и системодеятельностный) независимо от того, в рамках какой науки исследуется конфликт. Это разделение позволяет поставить новые задачи перед новой профессиональной позицией (конфликтолог-практик) в России и соответственно разрабатывать проблемное поле в плане их подготовки, формирования ответственности и профессиональных критериев их деятельности в обществе.

Критика знаний в реальных конфликтах (но не в теории) должна уступить место «принципу полилога», т.е. равнозначности многих знаний о конфликте. По отношению к мыслительным средствам построения понятий и представлений должен доминировать «принцип расщепления».

в начало

 

§5. ПРАКТИКА ОСОЗНАННОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОНФЛИКТА

 

Конфликт находит свое разрешение, подобно тому, как напряжение пружины в каком-то механизме устраняется смазкой (или промывкой азотной кислотой). Это разрешение конфликта снимает напряженность

Л. Витгенштейн

 

Конструктивная точка зрения на конфликт предполагает, что неизбежность конфликта вовсе не предполагает неизбежность тотального разрушения. Более того, многие исследователи считали, что конфликт созидателен, а насилие является следствием неумения им управлять. Конфликт может быть рассмотрен как форма изменений, и тогда становится ясно, сколь велико его значение в развитии организаций. Отрицание же конфликта – является отрицанием развития общества, и отсутствие конфликта можно считать ненормальным явлением.

Анализ теоретических работ позволяет зафиксировать, что существует, как минимум пять способов использования понятия «конфликт»[28]:

1.      Конфликт как «случившийся факт», т.е. как столкновение, по отношению к которому надстраиваются различные технические и социальные образования, доводя фактическое столкновение сторон до полной структуры конфликта.

2.      Конфликт как предмет исследования (теория классовой борьбы, теория игр и т.д.).

3.      Конфликт как область специализации научных предметов (в психологии, правоведении, политологии, философии, социологии, педагогике и т.д.).

4.      Конфликт как средство исследования (аналитика). В данном случае конфликт рассматривается как своего рода экран, на котором можно увидеть то, что не видно при нормальном стечении обстоятельств (психоанализ, артпроверка, провокации в психологических тренингах).

5.      Конфликт как искусственно создаваемый организатором механизм интенсивного мышления и деятельности (проблематизация, организация межгруппового и межличностного конфликта).

 

Мы будем рассматривать конфликт, как один из приемов достаточно обширного арсенала (представленных в зарубежных и отечественных работах) методов управления и коррекции поведения конфликтующих субъектов в конфликтных ситуациях. Это прием, травмирующий и неприятный. Тем не менее, необходимо рассмотреть его с точки зрения технологии обучения, изменения и развития.

При возникновении противоречия между требованиями общества и личности возникает опасность углубления и деструктивного обострения противоречия и конфликта. В таком случае, (например, в педагогике) А.С. Макаренко считал, что не следует оберегать это «дефективное отношение», нельзя позволять ему расти, а необходимо уничтожить его, взорвать. Он назвал такой прием «взрывом», для достижения которого конфликт доводится до последнего предела, до такого состояния, когда уже нет возможности, ни для какой эволюции, ни для какой тяжбы между человеком и обществом, когда вопрос поставлен ребром: быть или не быть членом общества, уйти или остаться? А.С. Макаренко рекомендовал искусственно создавать подобные кризисные ситуации для того, чтобы человек имел возможность коренным образом измениться, перерасти и возродиться к новой жизни[29]. С точки зрения подготовки подростков к агрессивной среде такой подход вполне оправдан и позволяет по-иному взглянуть на тепличные условия, создаваемые в современных школах некоторыми педагогами, называющими это гуманистическим отношением.

В педагогике конфликтные ситуации рассматриваются как возможность для учителей «высветить» состояние отношений между детьми и подростками в школьной жизни (классе). Стихийно возникающие конфликты, проявляющиеся в острых формах, используются в педагогических целях. Основная задача учителя, считает Б.Т. Лихачев, – активно вмешиваться в разбор конфликтной ситуации в случае ее обострения[30].

Как прием, конфликт используется в психологии (например, в терапии) в целях коррекции поведения субъектов в разрешении реальных конфликтов. Одной из причин психических расстройств и недугов, в классической психодраме считаются ролевые конфликты[31]. Исходя из того, что человек «несет на себе отпечаток исполняемых им ролей», через них можно раскрыть непосредственно индивидуальную структуру личности или конфликтующих партнеров. Ролевые конфликты могут возникнуть стихийно и могут разыгрываться с помощью специалистов в виде интерперсонального конфликта между разными людьми.

Если мы обратимся к гуманистической психологии как направлению в психологии и психотерапии, теория и практика которого ориентирована на актуализацию внутренних ресурсов человека, то увидим, что там используется метод «групп личностного роста». Одна из разновидностей этого метода основана на принципе самораскрытия. Раскрываясь перед другими, рассказывая о своих глубоких и значимых переживаниях, чувствах, которые пациенты вызывают друг у друга, участники таких групп начинают лучше видеть, понимать и чувствовать самих себя, освобождаются от неадекватных психологических защит и барьеров самовосприятия, искажающих образ «Я». Одним из необходимых, условий развития и саморазвития является личностный риск. У человека, попадающего в ситуацию риска, активизируются рефлексивные процессы самосознания, позволяющие ему более осознанно и целенаправленно «выстраивать» свои действия. Гуманистическая психология на первое место при использовании этого метода выдвигает принцип «не навреди».

Конфликт как прием применяется на многих семинарах смешанного типа. Так, например, В. Эрхард, начиная с 1982 г. проводит семинары в России. За рубежом он (там он проводит свои семинары с 1971 г.) восстановил против себя и своих семинаров группу психиатров, которые считают, что подобные семинары-опыты могут оказать разрушительное действие на некоторых участников[32]. «Он позволяет себе насмехаться над обучающимися, он педантичен и груб в обращении с ними». Критикуя его семинары, специалисты считают, что тренинги В. Эрхарда «дегуманизируют людей, сознательно подвергая их осмеянию, унижению и оскорблению». И не случайно напряжение и тревога, создаваемые, на семинарах приводили к частым психическим срывам. Он «отрицает коллективную деятельность», «призывает человека принять ответственность за свою собственную жизнь», отрицает взаимную поддержку и организованную борьбу». «Индивида превращают в асоциальное, а фактически в антисоциальное существо, так как индивид становится одиноким и психологически обнаженным». Он также применяет такие приемы, как длительные периоды дискомфорта, монотонность и утомление; нападает на систему убеждений, ценностей и модели поведения; лишает человека психологической и организационной защиты; осмеивает и критикует в авторитарной форме недостатки человека. Истерики и обмороки – обычное явление на этих тренингах. Его семинары называют «избиением в воскресную ночь».

Отношение к таким семинарам зарубежных и отечественных специалистов различно. Так по материалам Российской ассоциации «Открытый мир» видно, что большинство участников вышеперечисленные разрушительные моменты не отметили, 96% участников были в восторге от тренинга (среди них доктора и кандидаты наук, депутаты и руководители, студенты и домохозяйки). По опросам анкетирования (март 1991 г.) положительно к семинару отнеслись – 96% опрошенных, негативно – 3%, 1% – безразлично[33].

В инновационных играх конфликт как прием используется для активизации участников, выделения и уточнения позиций, точек зрения, мобилизации усилий и концентрации сил. B.C. Дудченко отмечает, что это «самое сильное средство и самая острая форма организации групповой работы, поэтому использовать его следует с величайшей осторожностью»[34].

В организационно-деятельностных играх (ОДИ) Г.П. Щедровицкий выделяет три пояса «мыследеятельности», один из которых – пояс «мысли-коммуникации», наполнен борьбой и взаимоотрицанием. Этот пояс «не поддается различению правильного и неправильного». Он живет «по принципам полилога (т.е. многих логик), противоречий и конфликтов»[35]. Именно конфликты, противоречия и борьба придают этому поясу (мысли-коммуникации) особый смысл и оправдывают его существование в качестве особого пояса. Он может быть рассмотрен с точки зрения необходимого средства и формы совместной работы «над общими проблемами, которые изучаются разными дисциплинами, т.е. включают в себя формы междисциплинарной коммуникации и полипредметного мышления». На этом уровне вся работа оформляется как ситуационный анализ причин и источников противоречий, конфликтов и разрывов в деятельности. Интеллектуальный выход за пределы ситуации как рефлексивный в этом плане оказывается «чисто негативной, чисто критической и разрушительной связью; чтобы стать положительным творческим механизмом, она должна еще дополнить себя какой-то конструктивной процедурой, порождающей условия и средства, необходимые для объединения рефлектируемой и рефлектирующей деятельностью в рамках подлинной кооперации»[36].

В некоторых работах фиксируется рефлексивное мышление. Риск разрушения и личностный рост человека сопровождаются развитием рефлексивного мышления, опасность которого описал один из слушателей лекций И. Фихте: «молодые люди, споткнувшиеся столь рискованным образом о первую попытку умозрения, могли при дальнейших своих стараниях попасть в весьма опасное духовное состояние»[37].

С.Л. Рубинштейн описывает два способа человеческого существования, как жизнь человека в двух формах[38]. Во-первых, как реальная причинность другого, выражающая переход в другое (это характерно и для не специфически человеческих уровней бытия), а во-вторых, как идеальное интенциальное «проектирование» себя, присущее лишь специфически человеческому образу жизни. Специфически человеческий способ существования также выступает в двух формах; как жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек, и как философское осмысление жизни, связанное с рефлексией. В указанных формах «по-разному обнаруживается специфика способа существования, которая заключается в мере соотношения самоопределения и определения другими условиями, в характере самоопределения в связи с наличием у человека сознания и действия»[39]. Отправным пунктом в раскрытии необходимых предпосылок он считал этику. В самоопределении в каждый момент каждый поступок приобретает этический смысл через то, как человек входит в общий план человеческой жизни.

Как мы видим, почти во всех работах отмечается опасность и некоторый риск при применении конфликта как приема, который способствует формированию рефлексивного мышления, С одной стороны, исследователями отмечается опасность рефлексии, с другой, – возможность философского осмысления способа существования. Отмечая конфликт как прием, в то же время, в работах исследователей отсутствует методическое описание конфликта, как метода. Психологи в основном фиксируют состояние человека, его эмоционально-психологические изменения и его развитие. Педагоги, центрируют внимание на культурных образцах поведения. Философы выделяют смысловой контекст способа существования человека. Социологи рассматривают конфликт, как социальное явление, имманентно присущее человеческому сообществу. В чем близки выводы этих многих исследований, так это в том, что опасность, риск, возможность изменения и развития существуют одновременно.

Может быть, дело не в самом конфликте, а в том состоянии, в которое попадает субъект, «выходя в рефлексивную позицию»? Как развивается конфликт, на каких этапах и как он начинает себя проявлять? Возможен ли ретроспективный взгляд на зарождение конфликта и возможно ли развитие конфликта и рефлексии одновременно? Возможно, что «двигаясь на одной скорости» развития конфликтной ситуации и рефлексии мы можем минимизировать разрушительные для человека последствия.

в начало

 

§6. КОНФЛИКТОЛОГ-ПРАКТИК: ИДЕАЛЬНЫЕ ТИПЫ

 

Профессиональная позиция конфликтолога-практика, в имеющейся отечественной литературе наиболее последовательно разрабатывается А.К. Зайцевым, он формулирует проблемы, задачи и цели, которые могут решаться конфликтологами в России[40]. Пока, в практике разрешения конфликтов укрепились такие профессиональные позиции как психолог, социолог, консультант, юрист, политолог. Что может взять конфликтолог-практик из всего богатого материала для ориентации в конкретной конфликтной ситуации? Чем он может помочь конфликтующим сторонам? Может ли он научить их разрешать конфликты. Каковы критерии эффективности применяемых методов, знаний, технологий?

Конфликтная ситуация, в которой находится конфликтолог-практик (КП), постоянно меняется. Можно выделить доступные для исследования связи и отношения. Они могут быть объектом исследования только в том случае, если при характеристике какого-либо аспекта принимается во внимание и базис, который определяет, что эти связи имеют именно такой, а не иной вид. В этом плане необходимо собрать точки зрения самих конфликтующих сторон, сопоставить их социальные позиции, выявить типы их мышления. Именно в таком сопоставлении существует возможность определить некоторые ограничения каждого субъекта. Наличие конфликта как некоторого пика в конфликтной ситуации является показателем кризиса, в котором находятся субъекты, а отбор элементов действительности, которые становятся предметом мышления, определяет и направляет импульс конфликтующих сторон к действию.

Поэтому методы мышления, с помощью которых человек принимает решения в конфликте, должны быть доступны для критического анализа и контроля. Введение в сферу сознательного и точного наблюдения различных исходных моментов и методов позволит контролировать бессознательные мотивы и предпосылки различных форм мышления и деятельности. Конфликт, как столкновение различных типов мышления, при глубоком исследовании возвращает конфликтующих субъектов в сократовские времена, к вопросу о том, почему люди мыслят и судят об одних и тех же фактах различным образом. Конфликт – это та ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды, другого) субъектом, который затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения о фактах, проблемах действительно расходятся. А это уже вопросы не адаптации, не оптимальных поведенческих реакций, не технологий переговоров, на которых концентрируют свое внимание некоторые специалисты. Это вопрос самоопределения конфликтолога-практика и его возможностей исследовать свое мышление.

Можно выделить, по крайней мере, два типа конфликтологов-практиков.

Первый – традиционный, ориентирующий конфликтующих субъектов на результат. По отношению к конфликтующим сторонам он находится на дистанции, собственный тип мышления остается вне критического анализа. Анализу подвергаются действия и поступки «клиентов», их типы мышления и т.д. Над реально существующей ситуацией, которую необходимо глубоко диагностировать вместе с конфликтующими субъектами, доминирует предвосхищение изменения существующей ситуации. Мышление этих конфликтологов направлено на изменение действий субъектов в целях стабилизации ситуации.

Второй – инновационный, ориентирующий конфликтующих субъектов на исследование процессов, в которых они находятся. По отношению к конфликтующим субъектам устанавливается принцип взаимной открытости. В этом плане критическому анализу подвергаются не только «клиенты», но и действия, и тип мышления самого конфликтолога, который в процессе совместного исследования передает конфликтующим сторонам методы диагностики, ограничения, управления и профилактики конфликтов. Одновременно ставится задача формирования рефлексивного типа мышления, что, естественно, предполагает непосредственное столкновение конфликтолога с другими действующими лицами. Он участвует в конфликте, но тип его мышления, его позиция в исследовании равнозначна видению ситуации участниками конфликта. Этот тип конфликтолога не передает научные знания как таковые, более того, он, по ситуации, не может на них опираться. Ценно только то знание, которое действует в реальной ситуации и дает ощутимые результаты.

Позиция конфликтолога второго типа заключается в том, чтобы научить людей воспринимать действительность не глазами действующих лиц, а стороннего наблюдателя, вооруженного научным знанием, и, вместе с тем, понимать оппонентов, исходя из их мотивов, действий, положения. Происходит обучение структурным связям, а не решениям, которым обучить нельзя, можно только способствовать их адекватному осознанию и пониманию. И в этом плане его позиция включает три субпозиции:

·         консультант, как носитель определенных знаний в области конфликтологии, с четко обозначенными позициями научных дисциплин (консультант-юрист, психолог, социолог, политолог, управленец и прочие);

·         педагог, как носитель социальных норм взаимодействия между людьми и группами на разных уровнях отношений и в разных сферах жизнедеятельности людей, способствующих развитию профессиональных и личностных качеств;

·         организатор, как позиция в конфликтной ситуации, способствующий прояснению, «вскрытию», глубокому исследованию конфликтной ситуации. Это способность и владение различными технологиями организации процесса взаимодействия между конфликтующими субъектами.

 

Конфликтолог инновационного типа более эффективен в реальной ситуации конфликта, где существует возможность взаимодействия с ситуацией, и с мышлением конфликтующих субъектов (в том числе и конфликтолога).

Таким образом, если мы выделяем два типа конфликтологов-практиков, то и критерии их эффективности в практике должны быть различны, различными должны быть и требования по отношению к профессиональному типу мышления этих специалистов.

в начало

 

§7. ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ КОНФЛИКТОЛОГ-ПРАКТИК: ИДЕАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ТИПУ МЫШЛЕНИЯ

 

«Переход от мышления, ориентированного на взрывы, к эволюционному сознанию приобретает особое значение, поскольку вся предшествующая привычная нам культура тяготела к полярности и максимализму».

О.М. Лотман

 

Применяя понятие «мышление», мы будем иметь в виду, что представления у человека формируются не непосредственно на материале чувств, ощущений, эмоций и эмпирического опыта, а на некоторых моделях, конструкциях, абстракциях, понятиях, обобщающих ряд явлений или процессов. Под «типом» мы будем иметь в виду некоторую идеальную модель, в которой объединяются специфические особенности и процессы мышления. Любая деятельность человека происходит путем полагания некоторого «образца» или идеальной схемы, которые могут быть относительно постижимы, но абсолютно не достигаемы. Они выделяются по разным основаниям. Нас интересуют наиболее значимые с точки зрения конфликтологии типы мышления, которые могут способствовать или препятствовать развитию деструктивных и конструктивных конфликтов. Это такие типы мышления, характерной особенностью которых является способность удерживать разные представления об одном и том же объекте (или не удерживать), усиливать или ограничивать представления, свои собственные мысли, удерживать целостность в познании, способность получать новые знания и средства собственного мышления.

Способность человека познавать какой-либо объект в пределах понятий какой-либо одной научной дисциплины В.И. Журавлев[41] называет «плоским» типом мышления. Человек с подобным типом мышления объясняет связи и отношения, исходя из какой-либо одной теории или науки. Например, конфликт и механизм его развития с точки зрения педагогики или психологии, и т.п. «Объемным» типом мышления он называет такое, которое способствует соединению разных позиционно-предметных картинок об одном объекте. Человек стремиться объяснить явление, событие, ситуацию с точки зрения разных научных дисциплин. Для него нет предписания, данного какой-либо одной научной дисциплиной, он испытывает напряжение и противоречия как между различными подходами к объекту, так и между людьми, носителями этих подходов. Это позволяет исследователю «подключаться» к достигнутым знаниям об объекте, как с точек зрения других дисциплин, так и с учетом представлений участников конфликтной ситуации.

Способность человека длительно удерживать сложное, неупорядоченное состояние объекта в мышлении К.А. Абульханова-Славская[42] обозначила как «социальное» мышление. Ему свойственно удерживать противоречивые тенденции, не пытаясь их упростить, огрубить и навязать свою логику другому. Это способность иногда «не мыслить», чтобы удержать это противоречие, не давать временно ход ни одной мысли.

Г.П. Щедровицкий[43] выделяет «методологическое» мышление на основе принципа множественности представлений и знаний, относимых к одному объекту. Так как любой «объект» берется предметно, т.е. всегда в «связке с представлениями», то множество разных представлений и оказывается фактом деятельной и коммуникативной ситуации, объединяющей разных профессионалов. В качестве связывания разных представлений об одном и том же объекте выступает представление о сложной кооперативной деятельности. Построение такого представления и является предметом методологического мышления. Носитель этого типа мышления способен действовать в ситуации переплетения самых разных (по виду и по основанию) противоречий, он способен формировать представления о противоречивой ситуации, о связях и отношениях в сложной кооперативной деятельности. Основным продуктом такой деятельности являются не знания, а средства получения знаний и построения представлений.

Следующее основание, положенное в основу типологии мышления, которое выделяет А. Швейцер[44], – это способность человека ослаблять или усиливать свои мыслительные процессы. «Неэлементарным» мышлением он называет такое, которое интересуется теоретико-познавательными проблемами, логическими спекуляциями, естественными науками и другими теоретическими конструкциями различных наук. Этот тип мышления в готовом виде преподносит «элементарному» мышлению результаты исследований для пользования и ориентира в мире. По отношению к общественным наукам такое предписание не в состоянии сохранить собственное мышление человека и ведет к ослаблению его собственной мысли. В этом плане он отмечает духовное банкротство науки, так как она противостоит мышлению большинства людей. Необходимо отметить, что А. Швейцер отождествляет понятия «человек» и «мышление». Сделать людей снова мыслящими – значит вновь разрешить им поиски своего собственного мышления, чтобы таким путем они пытались добыть необходимое им для жизни знание. Идея «благоговения перед жизнью ведет к обновлению элементарного сознания». «Власть над скепсисом дана только элементарному сознанию, которое подхватывает и развивает естественную рефлексию, присущую многим людям»[45]. Это «мышление не заимствует идеалы из действительности, действительность воздействует на действительность, и человеческая психика служит тогда лишь понижающим трансформатором»[46]. Для того чтобы человечество вышло из тупика саморазрушения и уничтожения, есть единственный реальный путь – «прежде всего в старых условиях стать новыми людьми и, превратившись в общество с обновленным мышлением, настолько сгладить противоречия между народами и внутри народов, чтобы вновь оказалась возможной жизнь в условиях культуры»[47].

Выделяя принципы здорового мышления, Ю.М. Орлов[48] соотносит их с «саногенным» мышлением, которое характеризуется тем, что у человека доминируют мысли, способствующие оздоровлению психики, снятию напряжения в организме, устранению застарелых обид, гнева, негативных реакций и чувств. Он назвал его созидающим, в плане возможностей построения новых отношений каждого человека в любое время, независимо от прошлых установок и с учетом реальных возможностей друг друга. Человеку присущи сознательный контроль и управление процессами переживания, связанные с символами смерти, уменьшение страха от фрустрации потребностей, овладение приемами размышления о своих потребностях, в особенности витальных и социогенных[49]. Основы саногенного мышления можно усвоить путем подражания некоторому образцу. Таким же путем осваивается и другой тип мышления, – «патогенный», который характеризуется доминированием мыслей, эмоций, чувств, формирующих патологический характер отношений человека с другим человеком, с самим собой, с внешним миром. В нем отсутствует способность рассматривать себя со стороны; для него характерна полная включенность в ситуацию, даже после того, как она уже прошла или разрешилась определенным образом. Человек долгое время, а иногда всю жизнь сохраняет обиду, ревность, страх, злость, стыд, агрессию и т.д., – т.е. те чувства, которые разрушают его самого и его отношения с близкими, родными, окружающим миром[50]. Этот тип мышления формирует защитно-агрессивный тип поведения человека.

Способность человеческого сознания раздваиваться на наблюдающего (в данный момент это может быть позиция теоретика) и наблюдаемого (позиция практика, как действующего лица) многие мыслители называют «рефлексивным» мышлением[51]. Это движение мысли за мыслью, «сознание сознания», условия, при котором «Я» рефлектирую над самим собой, это ограничение, при котором мысль как бы «выскакивает» за свои пределы. Эта способность наиболее часто проявляется в ситуации высокой степени неопределенности, глубоких противоречий и в конфликтах. Рефлексивный тип мышления направлен на выработку и трансляцию средств преодоления самых разных противоречий (разрывов) познавательно-научной деятельности и включает в познавательный процесс мыслительные процессы самого наблюдающего и он становится «наблюдаемым для самого себя».

Типы мышления не заданы человеку фатально или по наследству. Они формируются как средой, так и самим человеком. Однако самому человеку сложно вычленить свой тип мышления, он детерминирован им. Для «разотождествления» со своим типом мышления требуются напряжение интеллектуальной и эмоционально-психической энергии и сил самого человека, а также некоторые технологии, помогающие решить эту задачу Инновационно-ориентированный конфликтолог должен уметь формировать эти типы мышления и не позволять какому-либо одному «типу мышления» тотально отождествляться с его «Я». Он должен уметь профессионально и технологично «использовать» типы мышления в зависимости от той исследовательской и практической задачи, которая стоит перед ним в каждой конкретной ситуации. Применительно к исследованию конфликта появляется возможность вычленять, что зависит от самого человека, а что зависит от среды, структуры. В конфликтах управлять можно только теми процессами, которые познаны и которые находятся во власти человека, с учетом наработанных методов, технологий, средств мыслительной деятельности.

Можно выделить разные ориентации в организации мыслительных процессов и исследования. Одну – направленную на получение знаний об объекте при фиксированных средствах, в которой критика знаний занимает доминирующее положение; другую – направленную на критику и изменение самих средств мыслительной деятельности. Поэтому в исследовании конфликта инновационно-ориентированный конфликтолог будет ориентироваться не только на достигнутый уровень знаний (известных ему как специалисту), он также будет соотносить его с возможностями конфликтующих субъектов и конфликтной ситуацией, в которой эти знания могут быть полезны и применимы.

По отношению к средствам мыслительной деятельности и построению понятий критический взгляд будет доминировать. По отношению к предметным знаниям доминировать будет «принцип полилога», т.е. равнозначности многих знаний; по отношению же к средствам построения понятий и представлений – «принцип расщепления», т.е. фиксация по шагам процесса построения какого-либо понятия или подхода к предмету и его критическое осмысление. В плане преодоления «парадоксов» и глубинных конфликтов, поступательное движение возможно в случае, если не только развиваются знания об «объекте», но вместе с этим развивается специалист, связывающий эти знания со своей собственной конфликтной ситуацией и жизнью, одновременно вырабатывающий собственные средства построения представления об «объекте». Поэтому полагание идеального типа мышления – это требование практики в случае, если конфликтолог-практик переходит в позицию инноватора.

С точки зрения традиционных представлений о требованиях к специалисту такая формулировка задачи может показаться бессмысленной или малоэффективной, так как, сколько бы новых представлений мы не вводили, они будут лишь новыми частными знаниями об объекте и принципиально не будут отличаться от предшествующих. Однако с точки зрения развития человека и его возможностей перестраивания своих связей и отношений, вновь создаваемое представление будет лежать уже не в «плоскости» функционального – «места» одного какого-либо научного предмета, а в плоскости, соприкасающейся с другими научными предметами. Эта способность самостоятельного мышления конфликтолога, которому необходимо каждый раз заново реконструировать конфликт на основании уже имеющихся частных, общих и односторонних представлений о конфликте. В первую очередь эту работу со своим мышлением должен проделать сам специалист, соприкоснувшийся с тайнами конфликта.

в начало

 

§8. КОНФЛИКТ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ: ПРИНЦИПЫ, ПОДХОДЫ, ЦЕННОСТИ

 

Идеал культурного человека есть не что иное, как идеал человека, который в любых условиях, сохраняет подлинную человечность

А. Швейцер

 

Движение к построению демократичного общества в нашей стране сталкивается со значительными трудностями. Многие из них проистекают из-за того, что в результате длительного господства мифологическо-догматической идеологии у поколений людей подавлялась способность к рационально-критическому мышлению. Малая сопротивляемость по отношению «мусорным товарам», заполнившим наш духовный рынок сегодня, «свидетельствует о том, что за время «перестройки» не произошло существенное раскрепощение разума. Есть опасность, что новое поколение подпадает под влияние новых мифологий»[52].

Уменьшить эту опасность может формирование свободных личностей, что предполагает развитие у них навыков самостоятельного, логически грамотного рассуждения, умения принимать социально и морально ответственные решения, что включает и такую важную составляющую, как конфликтологическую компетенцию.

Конфликтологическая компетентность – это способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т.д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта. Она представляет собой уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации.

Конфликтологическая компетенция должна формироваться в образовательном процессе, цель которого должна состоять не столько в усвоении информации, сколько в том, чтобы привить навыки самостоятельного критического мышления, сделать интеллект пластичным к усвоению новых знаний, сформировать социальную и мобильную зрелость. Такая установка характерна для «инновационных», «развивающих», «критических», «деятельностных» концепций образования.

Специалисты в области управления и практической конфликтологии должны четко осознавать, что их профессиональная деятельность связана с конфликтами. Им необходимы знания, раскрывающие не только механизмы развития и закономерности разворачивания конфликтов, но и процессы, влияющие на психику человека, на его когнитивные возможности в пограничных ситуациях. Управленец и конфликтолог-практик[53] должны быть готовы не только находиться в эпицентре конфликта, но и управлять им. Наиболее сложным является процесс познания собственных возможностей в ситуации неопределенности и в конфликте.

В рамках феноменологического подхода эта специфическая форма эмпирического исследования наиболее полно представлена в работах ряда исследователей. Речь идет о таких научных знаниях, которые могут быть поняты конфликтующими сторонами. Трудно найти человека, который бы не помнил свои чувства и эмоции в конфликте. Человек, вовлеченный в конфликт, теряет способность помыслить конфликт и себя в нем со стороны. Специалист же не должен терять такую способность, тем более что конфликт – это предмет применения его профессиональных способностей и область исследования. Чтобы реконструировать конфликтную реальность, необходимы определенные знания, методы, теоретические конструкции, готовность принести определенную «жертву», т.е. что-то потерять (имеются в виду стереотипы профессиональных знаний и собственно личностный и профессиональный риск). Только тогда можно быть уверенным в том, что специалист способен «разорвать» порочный круг тотальной, эмоционально-психологической зависимости от конфликтного материала и оказать помощь конфликтующим сторонам.

Образовательный процесс может быть рассмотрен как первый этап в процессе формировании конфликтологической компетентности, в случае, если его ядром является конфликтная ситуация или реальный конфликт между субъектами взаимодействия. Вряд ли кто-либо станет отрицать тот факт, что учебный процесс неизбежно представляет собой конфликтную ситуацию. Однако, очень редки, можно сказать, единичны такие случаи, когда реальный конфликт становится предметом профессиональной диагностики, с применением методов, могущих быть освоенными конфликтующими сторонами в учебном процессе. Формирование конфликтологической компетенции основывается на пяти специфических блоках:

·         теоретические знания в области конфликтологии (политологической, юридической психологической, социологической и т.д.);

·         владение социальными технологиями профилактики, управления, минимизации деструктивных форм конфликта;

·         формирование профессионального типа мышления, включающего рефлективность, методологичность, саногенность, объемность, креативность;

·         владение технологиями психогигиены и стрессоустойчивости в конфликтах;

·         выполнение профессионально-этического кодекса конфликтолога-практика.

 

Технология формирования конфликтологической компетенции включает такие характеристики, как:

·         высокая степень интеллектуальной и эмоционально-психологической напряженности;

·         гибкость форм проведения занятий в режиме эксперимента;

·         обострение реальных противоречий и конфликтов в процессе обучения;

·         появление побочных, непредвиденных результатов под которыми имеются в виду новые идеи, отношения, взгляды, методики, теоретические схемы т.д.;

·         высокий риск для специалистов в области практической конфликтологии, достигающих границы собственной конфликтологической некомпетентности в реальных конфликтных ситуациях;

·         возможность перехода на качественно новый уровень развития технологий принятия управленческих решения в конфликтных ситуациях.

 

Как показала более чем десятилетняя практика, введение инновационной технологии обучения (ИНО) в вузы неизбежно сопровождается обнажением и обострением реальных противоречий в учебной организации. Поэтому, если преподаватель (или руководитель) не владеет технологиями работы, с реально проявляющимися в учебном процессе конфликтами, применять ИНО в вузе опасно и не имеет смысла. Перечислим некоторые из основных проблем, сопровождающих процесс внедрения технологий инновационного обучения:

·         наличие конфликтофобии (страха перед конфликтами). Этот страх присущ большинству преподавателей. Это связано с тем, что конфликт не воспринимается как механизм разрешения противоречий, обеспечивающий развитие человека и общества. До сих пор в сознании большинства людей существует идея бесконфликтного общества и не антагонистических противоречий, которые господствовали в нашей стране многие десятилетия. С одной стороны, существует попытка отказаться от этих идей, как от наследия, научного коммунизма; с другой – трудность в признании конфликтов, как неизбежных процессов становления демократизации и рыночных отношений. Большинство преподавателей к конфликтам относятся отрицательно, можно сказать агрессивно, т.к. негативный опыт конфликта имеется практически у каждого, позитивный опыт есть у единиц;

·         неполнота и ограниченность конфликтологического образования, некомпетентность преподавательского состава. Она заключается в том, что, обладая обширными научными знаниями в области предметной конфликтологии, профессионально действовать в реальном конфликте они не в состоянии. Поэтому они могут «передать знания», но не в состоянии научить тому, как применять эти знания в реальном конфликте (исключение – поведенческий уровень), как конструировать и реконструировать конфликт;

·         неразработанность критериев эффективности конфликтологического обучения, в частности, инновационных технологий обучения;

·         ограниченность количества академических часов отведенных на обучение конфликтологии в инновационном режиме. Для того, что бы запустить инновационную технологию в учебный процесс требуются профессионально подготовленные преподаватели и понимание этой проблемы лицами, от которых зависит качество подготовки будущих управленцев;

·         отсутствие связи между конфликтологическими знаниями и реальной жизненной и профессиональной ситуацией управленцев.

 

В рамках учебной дисциплины конфликтологии автором книги был сформулирован методический принцип для учебного процесса: в основу моделирования конфликта «положена» закономерность этапов развития, «естественного» разворачивания и эскалации конфликтной ситуации.

Имеющаяся теоретическая и практическая база позволяет признать конфликт как метод (конфликт-метод), могущий быть использованным в процессе подготовки управленцев и формирования конфликтологической компетенции.

«Конфликт-метод» – это путь познания и способ построения рациональной деятельности, а также освоения конфликтной действительности, с целью минимизации деструктивных элементов в конфликте и перевода конфликта в социально-позитивное русло.

Вводя понятие «конфликт-метод» в арсенал методов подготовки управленческих кадров, поясним возможности конфликта как метода. Он позволяет:

·         провести диагностику ситуации на микроуровне;

·         в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от «ценной»;

·         дать необходимые средства и методы работы с этим материалом самим участникам конфликта;

·         развивать рефлексивное мышление;

·         минимизировать разрушительные последствия;

·         вырабатывать стрессоустойчивые качества в конфликте;

·         способствовать формированию конфликтологической компетенции.

 

Конфликтующий человек рефлектирует любое воздействие, поэтому экспериментирование с конфликтом крайне затруднено и связано:

·         с трудностями формулировки и указания целей и методов проведения диагностики конфликта;

·         с трудностями определения действительных последствий воздействия на развитие конфликта и на поведенческие реакции конфликтующих субъектов;

·         со сложностью определения взаимозависимости отдельных мероприятий, воздействующих на конфликт;

·         с неэффективностью проведения многих мероприятий с целью влияния на конфликт.

 

Как явление в жизни человека, конфликты, как это ни парадоксально, с одной стороны являются трудно наблюдаемыми объектами; с другой – некоторые представлены явно, как фактический материал, который часто невидим и не осознается конфликтующим, хотя и находится на поверхности. Управление конфликтными ситуациями включает также познание механизмов развития конфликта и взятие под контроль конфликтующими сторонами те процессы, связи и отношения, которые зависят непосредственно от них самих. Только тогда можно ставить вопрос о возможности управления конфликтом на микроуровне. Поэтому необходимы социальные технологии (СТ) в образовательном процессе, строго регламентирующие действия конфликтующих сторон, позволяющие контролировать изменение процессов в конфликте в приемлемые сроки и в нужном направлении. Эффективность СТ зависит от того, насколько будут адекватны целям и задачам, принимаемые в конфликте решения. Поскольку конфликтующие стороны в конфликте зачастую стремятся уклониться от регламентации, то их действия должны быть подкреплены проектируемой и принятой системой ответственности.

Необходимо осознать, что система ответственности – это механизм принуждения, система, подкрепляющая и предопределяющая соотношение ценности принятого решения с ущербом от неверных решений и адекватных санкций за безответственные решения. Для того чтобы механизм начал работать в действии, необходимо «создать», для человека, такие условия (или среду), в которых была бы возможность принятия этого механизма выработки определенных личностных качеств, связанных с ответственностью, а также осознания некоторых поведенческих тенденций в ситуации риска, неопределенности и конфликта. А так как высокий риск, ситуация неопределенности и обострения конфликтов являются неотъемлемыми спутниками социальных инноваций[54], то среда должна быть «создана» (или смоделирована), в соответствии с требованиями технологии инновационного обучения (ИНО)[55]. Одной из главных особенностей ИНО является то, что от человека требуется предельное напряжение интеллектуальных, эмоционально-психических и физических сил, на грани возможного. Позитивное развитие конфликтной ситуации возможно через развитие конфликтующего человека (или конфликтующих сторон). А так как взрослый человек может развиваться только за пределами уже достигнутого, то для выявления границ достигнутого, «конфликт-метод» является идеальным методом и соответствует такой задаче.

В технологии должно быть предусмотрено использование конфликтогенных факторов, содержащих в себе информацию, приводящую к неудовлетворенности людей и к появлению и обострению противоречий между ними. Провоцирующим моментом является применение конфликтогена. Как уже было отмечено выше, конфликтогеном может являться любой предмет, вещь, идея, взгляд, выявляющие разность чувств, отношения, оценок конфликтующих субъектов. Конфликтоген может быть основанием конфликта, более того, один конфликтоген может породить несколько оснований конфликта, по которым может развиваться несколько конфликтов. Отсюда многомерность конфликта, протекающего по разным основаниям, что приводит к необходимости тщательного вычленения конфликта из цепи существования различных этапов конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов – основания, конфликтогенов, фазы нагнетания напряжения, фазы перехода одного конфликта в другой, а также различения самого переходного этапа, в котором заложено сотрудничество, конкуренция и конфликт. Если мы рассматриваем конфликт как метод сопутствующих изменений в образовательном процессе, то необходимо очертить круг задач, которые должны быть поставлены при его использовании, применительно не только к конфликту как структуре и процессам, но и относительно самих конфликтующих людей.

1.      Человек в конфликте должен конструктивно осознать все основные ценности, которые находятся во взаимодействии в конфликте, а также элементы конфликта как целостного объекта.

2.      Он должен узнать необходимые и достаточные условия, закономерности перехода из одного этапа конфликтной ситуации в другой, а также из одной ситуации конфликта в другую.

3.      Он должен уметь спрогнозировать будущую конфликтную ситуацию, которая создается конфликтом.

4.      Он должен захотеть конструктивно изменить ситуацию и воспользоваться конфликтом как средством для достижения своей цели, с учетом цели другой стороны. Цель и задачи необходимо научиться ставить и формулировать самостоятельно, беря на себя ответственность за собственные действия, эмоции, чувства, самоопределение в конфликте.

5.      Ему необходимо найти смысл и место данного конфликта в жизненной стратегии.

 

На решение этих задач и направлена подготовка специалистов к деятельности в конфликтных ситуациях.

Важно отметить, что профессионал будет испытывать конфликт этических норм в своем сознании, если четко не осознает наличие закономерных противоречий между этическими нормами: общими, личными, профессиональными. Когда автор статьи говорит о профессиональных этических нормах, то в этом плане, этично все, что работает на задачу и цели, и неэтично то, что не соответствует им. Поэтому функциональное пространство инновационного характера задает и диктует профессионально-этические нормы, отличные от общепринятых социальных норм. Именно, нарушение социальных норм коммуникаций и разрушение ценностных ориентации, являются основными факторами обострения конфликтов в периоды социальных потрясений и инноваций. Поэтому построение новых взаимоотношений человека с миром, другими людьми, сохранение самого ценного, что делает людей Человечными – это основной смысл в формировании конфликтологической компетенции. Основной морально-этический принцип долженствования звучит так: человек да жен стремиться к уменьшению разрушительных сил в конфликтах.

Реальный конфликт, в своем проявлении часто не поддается никакой логике. Однако для его рационализации необходимо построение некоторой рациональной относительно цели схемы, которая опиралась бы на фактический материал реальности и закономерности процессов, с учетом точек зрения, интересов и ценностей конфликтующих сторон. В этом плане «конфликт-метод», как обязательный прием в ИНО, может быть использован как профилактическое мероприятие в целях выработки новых норм взаимодействия и формирования ответственности конфликтующих сторон за ту ситуацию, которую они создают.

Таким образом, если конфликт, как рисковая ситуация, способствует формированию рефлексивного мышления, открывающего новые конструктивные возможности в познании реального конфликта, то инновационная технология обучения, позволяющая актуализировать потенциальную позитивность рефлексивного мышления и способствующая формированию конфликтологической компетенции, должна занять достойное место в рамках конфликтологии, как учебной дисциплины.

в начало

 

ВЫВОДЫ

 

Управленческое консультирование является той профессиональной областью, которая в наибольшей степени способствует применения знаний в области практической конфликтологии.

Выделяются разные виды консультирования. Среди них инновационное консультирование соответствует тем инновационным процессам, которые происходят в России. Такое консультирование предполагает инновационно-ориентированный тип конфликтолога-практика.

Для подготовки специалистов к деятельности в конфликтных ситуациях необходимы технологии, способствующие формированию конфликтологической компетенции.

Такая технология заложена в самой природе социальных инноваций, а потому должна быть инновационной технологией обучения, конфликтной по своей сути.

Внимание исследователя на фиксации конфликта в конфликтной ситуации ни в коей мере не ограничивает предметную область, а наоборот способствует углубленному изучению мельчайших элементов и процессов в конфликте.

Диагностика конфликтной ситуации является непременным предварительным этапом при принятии управленческих решений. В этот процесс (как профилактический), необходимо включать конфликтующие стороны, так как именно они оказывают существенное влияние на формирование культурных образцов, моделей взаимодействия и коммуникации, по которым развивается группа, организация и общество в конфликте.

Исследование конфликта должно сопровождаться не только получением новых знаний, но оно должно способствовать переводу разрушительных процессов в конструктивное русло.

Учитывая, что большинство людей имеют отрицательный опыт в конфликте, так как в основном сталкиваются с длительными и устойчиво-разрушительными последствиями, часто приводящими к потере здоровья самых родных и близких им людей, профилактика деструктивных форм конфликтов является одной из главных задач в сфере управленческого консультирования и в образовательном процессе. В этом случае можно констатировать, что здоровье и развитие человека, действительно являются ценностью в нашем обществе.

Основной вывод, к которому подводит логика размышления, заключается в следующем: для того чтобы оказать какое-либо влияние на конфликт, необходимо, чтобы он состоялся, поэтому уход от конфликта, в котором могут решаться социально-значимые проблемы, есть только временная тактика.

Каждому человеку (социальной группе) необходимо научиться цивилизованному конфликтному взаимодействию, именно этому должны способствовать конфликтологи.

в начало

 

к содержанию << >> на следующую страницу