Глава IV

ИННОВАЦИИ И ТРАДИЦИИ В ПОДГОТОВКЕ КОНФЛИКТОЛОГОВ

 

§1. Цели и задачи конфликтологии как учебной дисциплины

§2. Проблемы подготовки специалистов к профессиональной деятельности в конфликтах

2.1. Проблемное поле образовательного процесса

2.2. Содержание проблем

2.3. Задачи конфликтолога в конфликтной ситуации

2.4. Этический кодекс конфликтолога

2.5. Резюме

§3. Технология инновационного семинара-тренинга

3.1. Программа и принципы инновационного семинара-тренинга (ИСТ)

3.2. Этапы развития конфликтной ситуации и постановка задач в программе ИСТ

3.3. Критерии эффективности инновационной технологии обучения

Выводы

 

§1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОНФЛИКТОЛОГИИ КАК УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

 

Инновации и традиции в образовании должны быть рассмотрены исходя из признания того факта, что кризис в нашей стране – это кризис узких специалистов в управлении на всех уровнях, имеющих ограниченный кругозор. Тех, которые не умеют распознавать скрытые возможности и предвидеть последствия, тех, кто страдает от дефицита знаний и в силу этого принимает решения, которые хотя и обладают высокой локальной эффективностью («здесь и теперь»), в долгосрочной перспективе планетарного развития являются неоптимальными и зачастую опасными. А поэтому кризис в России необходимо признать, как показатель кризиса в образовании. Возможно, что полнота смысла образования выхолощена примитивными, а потому ограниченными представлениями о смысле образования и его целостностном понимании. А потому обратимся к этимологии слова «образование».

Этимология слова «образование» в русской религиозной философии дается исходя из его смыслового значения, которое раскрывается в суффиксной части слова «-ование», что в русском языке указывает на происходящий процесс, а корень «образ» имеет смысловое значение «лик», «облик», «икона». Поэтому образование можно понимать как процесс обретения человеком своего собственного образа, отличного от других и одновременно стремящегося к соединению с идеальным Божественным Ликом Иисуса Христа»[1].

Образовать себя – значит сделать себя объектом, поставленным перед собой. Это часто приводит к экзистенции либо результата образования, либо учителя как образца. «Хотя установка образования – сделать всех эрудитами и в этом смысле одинаковыми, но получаются все разные»[2].

В России инновационно-ориентированные программы в образовании получили широкое развитие сравнительно недавно – 3–4 года назад. За этот небольшой период времени инновационная деятельность в системе образования развивалась по четырем основным направлениям[3]:

·         перенос выработанных за рубежом альтернативных образовательных систем в Россию (Вальдорфские школы, школа Завтрашнего Дня Д. Ховарда, США и др.);

·         попытка реставрации российской дореволюционной системы образования (лицеи, гимназии, частные школы и т.д.);

·         создание авторских педагогических систем, не имеющих аналогов в мире (школа диалога культур B.C. Библера, школа развивающего обучения В.В. Давыдова и др.);

·         адаптация бывшей школы-монополиста к изменившимся общественно-политическим условиям (интенсивное обучение, введение в учебную программу новых предметов и т.д.).

 

Несомненным фактом является то, что в России созданы предпосылки для паритетного сосуществования образовательных моделей разного типа. Можно выделить два подхода в образовательном процессе.

Первый, условно назовем его культурно-информационным, заключается в том, что программы строятся следующим образом: выделяются центральные понятия и к ним подбираются выдержки из классиков философии».

Второй – проблемно-деятельностный, предполагает, вовлечение участников в решение проблем и знакомство с предметом не извне, а изнутри, используя для начала обычный повседневный язык.

Оба эти подхода имеют как преимущества, так и недостатки. Первый – информативный, встраивает участников в течение культурно-исторического времени, учит уважению к интеллектуальным героям, способствует путем сопоставления различных концептуальных схем формированию недогматического, исторического мышления. Минусы – теория (история) выступает авторитарной властью, сковывающей собственную инициативу человека, язык прошлого требует толкования и перевода, хрестоматии с неизбежностью этноцентричны, выбор текстов в них произволен и т.д. Второй подход способствует воспитанию культурной самоидентичности и научной рефлексии, научная мысль прошлого предстает здесь. Не в виде музейных экспонатов, а в виде универсально значимых проблем, имеющих отношение к жизненному опыту, рассуждая о которых человек видит как «работают» знания и легче понимает ее суть.

Есть и компромиссные подходы, в которых делается попытка соединить преимущества двух главных подходов и нейтрализовать их недостатки.

Конфликтология как учебная дисциплина должна быть максимально приближена к анализу реальных событий и конфликтных ситуаций, в которые вовлечен обучающийся.

Если по отношению к другим учебным дисциплинам это требование не должно доминировать, то по отношению к конфликтологии как практической дисциплине – это должно быть основным требованием, иначе разговоры о конфликтах и приобщение к истории развития конфликтологической мысли останутся лежать «мертвым грузом» в сознании человека. Таким образом, организация образовательного процесса по принципу «сократического диалога», точнее полилога, является наиболее оптимальной формой усвоения знаний в области конфликтологии, направленной на индивидуализацию личности в обществе и формирования морального и правового сознания. Все это можно рассматривать как движение к демократическому обществу.

Целью такого образовательного процесса является не приобретение знания, умений и навыков, не социализация личности, это – его «вторичный результат» – цель его, научить человека учиться в любой ситуации,

Инновации в образовательном процессе (по определению) должны содержать в себе все характеристики социальных инноваций, иначе это будет уже не инновационный, а традиционный подход, а именно:

·         высокий риск и высокую степень неопределенности;

·         актуализацию противоречий и обострение конфликтов;

·         наличие сложно-прогнозируемого побочного продукта (результата);

·         гибкость форм и переход на новый уровень организации не только учебного процесса, но и отношений между участниками образовательного процесса.

 

Как уже было указано ранее, в случае, если специалист не готов к конфликтам, инновационной деятельностью в системе образовании ему заниматься будет очень сложно. Он принесет больше вреда, чем пользы и себе и коллективу, а главное, подрастающему поколению, тем будущим специалистам, которым предстоит, потом управлять страной.

Так как конфликты являются сопутствующим и необходимым элементом социальных инноваций, то тогда вполне логично, что практическая конфликтология как учебная дисциплина, должка быть инновационной технологией обучения. Она должна значительно увеличить скорость восприятия, понимания и глубокого усвоения огромных массивов знаний, необходимых человечеству в третьем тысячелетии.

Такая технология должна свести к минимуму или полностью устранить нерациональные затраты и непродуктивные потери времени, так или иначе связанные с образовательным процессом. В ней должен быть такой режим обучения, при котором на единицу затраченных интеллектуальных усилий студент получает максимальный объем высококачественных и хорошо усвоенных знаний. Потому что сегодня следует оценивать систему образования, знания специалистов не по принципу «от достигнутого», который создает иллюзию ложного благополучия, а с учетом новых, беспредельно жестких требования выживания, а значит развития[4].

в начало

 

§2. ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КОНФЛИКТАХ

 

2.1. Проблемное поле образовательного процесса

 

Социологи, занимающиеся исследованием конфликтов на теоретическом и практическом уровнях, должны четко осознавать, что их профессиональная деятельность непосредственно связана с конфликтами. Значит, современная образовательная программа подготовки специалистов должна быть конфликтно-ориентированной. Она должна содержать в себе все многообразие точек зрения и подходов к проблемам конфликтного поля, с тем, чтобы это задавало вектор полифоничности возможного развития. Это значит, необходимо подготовить специалиста к такой ситуации, в которой возможно все, без чего собственно конфликт не состоится. Перечислим закономерные явления, сопровождающие любой конфликт, которые проявляются даже в том случае, если мы признаем, что сам специалист действует идеально, не нарушая этических и других норм. К ним относятся угрозы, психическое нападение с целью выбить из равновесия человека, сплетни, слухи, дезинформация, ложь, подкуп, стычки, негативная информация и т.п. Как показывает опыт общения с исследователями конфликтов, именно к этому они и не готовы. Конфликт начинает их разрушать, они испытывают в нем дискомфорт и стресс, разрушается коммуникация с теми, кто иначе смотрит на конфликт. Хотя известно, что разные взгляды на конфликт заложены как самой природой конфликта, так и задаются рамками научных дисциплин (см. Гл. 1), не говоря уже о практическом уровне интересов конфликтующих сторон. Поэтому, чтобы разработать программу подготовки социологов, способных профессионально вмешиваться в конфликты, необходимо, зафиксировать проблемы которые они будут решать в своей профессиональной деятельности.

в начало

 

2.2. Содержание проблем

 

Теоретические проблемы:

1.        Междисциплинарные связи слабы, а если и существуют попытки объединения конфликтологов в ассоциации, то, как правило, в них не принимают участие те, кто не признает научные разработки оппонентов или не желает раскрывать свои технологии.

2.        Теоретические разработки, используемые в практике, чаще всего направлены на обоснование некоторых идей или положений, и в этом плане они не учитывают реальную ситуацию, т.е. оторваны от практики. Практика, в которой взаимодействуют конфликтующие стороны, часто скрыта и недоступна теоретикам, для которых поиск научной истины является основным интересом и редко связан с интересами конфликтующих сторон. Отсутствует обратная связь между конфликтологическими знаниями и реальной жизненной и профессиональной ситуацией.

3.        Неразработанность критериев эффективности конфликтологического обучения, в частности, инновационных технологий обучения.

 

Организационные проблемы:

1.        Существующая конкуренция между специалистами на получение заказов в области конфликтологических разработок не позволяет раскрывать наработки в области социальных технологий, т.к. ими начинают пользоваться имиджмейкеры и консультанты, задействованные в предвыборных гонках, или в борьбе за власть.

2.        Отсутствует здоровая коммуникация среди специалистов, исследующих конфликты.

3.        Ограниченность академических часов для конфликтологии в инновационном режиме обучения[5].

4.        Неполнота и ограниченность конфликтологического образования, можно сказать некомпетентность преподавательского состава и консультантов из среды социологов, которая заключается в том, что, обладая обширными научными знаниями в области предметной конфликтологии, собственно профессионально действовать в реальном конфликте они не в состоянии. Поэтому кроме как «передать знания», они не в состоянии научить тому, как применять эти знания в реальном конфликте (исключение – поведенческий уровень), как моделировать (конструировать) и реконструировать конфликт.

 

Эмоционально-психологические проблемы:

1.        Существует страх перед конфликтами (конфликтофобия). Этот страх присущ и большинству преподавателей конфликтологии. Это связано с тем, что представление о конфликте как о механизме разрешения противоречий, обеспечивающим развитие человека и общества до сих пор отождествляется в сознании большинства людей с идеями бесконфликтного общества и неантагонистическими противоречиями, которые господствовали в нашей стране многие десятилетия. Большинство преподавателей к конфликтам относятся отрицательно, можно сказать агрессивно, так как негативный опыт конфликта имеется практически у каждого, а технология, позволяющая приобрести позитивный опыт, есть у единиц.

 

Технологические и практические проблемы:

 

1.        Отсутствуют действенные технологии в образовательном процессе, способствующие моделированию конфликта во всех сферах жизнедеятельности.

2.        Отсутствует профессиональная позиция конфликтолога, нет профессионально подготовленных кадров в области управления конфликтами.

 

Для того чтобы решать эти проблемы не только в учебном процессе, но и в управленческой деятельности требуется их решать на государственном уровне.

в начало

 

2.3. Задачи конфликтолога в конфликтной ситуации

 

1.        Способствовать выведению участников конфликта на новый уровень рефлексивного осмысления, их места и роли в том процессе, движении, которое они пытаются осуществить в обществе, организации и т.п.

2.        Оказывать участникам конфликта профессиональную помощь в поиске центра равновесия между изменениями и стабильностью в ситуации конфликта.

3.        Раскрывать участникам конфликта позитивные функции конфликта, где изменения могут начаться с самого человека, с перемен в духовных ценностях, отношениях и связях между людьми, человеком и обществом, природой и человеком.

4.        Готовить мышление участников конфликта к изменениям и передавать им методы конструктивного взаимодействия и диалога друг с другом.

5.        Способствовать процессу самоопределения конфликтующих сторон в нахождении смысла конфликта в деятельности и жизни.

 

Решению этих задач может способствовать этический кодекс специалистов в области практической конфликтологии.

в начало

 

2.4. Этический кодекс конфликтолога

 

Цель этого кодекса – профессионально самоопределиться как специалисту и гражданину России.

В ответ на доверие конфликтующих сторон (доверия изначально не существует, его еще необходимо сформировать), я обязуюсь осуществлять свою практическую деятельность так, чтобы она служила на благо человека, социальной группы, общества и человечества.

Основные обязательства перед конфликтующими сторонами:

·         Соотносить интересы конфликтующих сторон с интересами организации и общества с целью поиска конструктивных и реалистичных решений в конфликте.

·         Сохранять непредвзятую, независимую позицию с учетом всех относящихся к конфликту фактов и ответственных мнений, точек зрения.

·         Сохранять конфиденциальность, т.е. информацию о конфликте не выносить за пределы конфликтующих сторон, обсуждать только с ними (вместе или отдельно), Не распространять информацию, могущую нанести вред конфликтующим сторонам.

·         Принимать только те задания от конфликтующих сторон, которые в моей компетенции.

·         Оказывать помощь конфликтующим сторонам в разработке практических решений, которые можно быстро и эффективно использовать в конкретной конфликтной ситуации, в целях минимизации деструктивных последствий конфликта.

·         Знакомить конфликтующие стороны с применяемыми принципами, методами и технологиями профилактики, управления конфликтами, технологиями переговоров, чтобы в дальнейшем они сами могли ими пользоваться во вновь возникающих конфликтных ситуациях, в целях перевода их в конструктивное русло.

·         Не помогать конфликтующим сторонам, при обстоятельствах или условиях, которые могут повлиять на объективность, независимость или честность, с точки зрения соблюдения профессиональной этики и эскалации насильственных форм.

·         Не рекламировать свою деятельность, ссылаясь на успехи конфликтующих сторон.

·         Вступать в конструктивную конфронтацию с конфликтующими сторонами, сообщая им неприятные факты и мнения, в определенном режиме при полном их доверии.

·         Оставаться собой, вести себя в соответствии с профессиональными ценностями и этическими нормами открытости и доверия.

в начало

 

2.5. Резюме

 

В процессе обучения конфликтологов-практиков, они должны научиться:

·         формировать культурные образцы взаимодействия конфликтующих сторон в реальном конфликте;

·         переводить социально-негативные конфликты в социально-позитивное русло с помощью социальных технологий, позволяющих разрешать противоречия и решать социальные проблемы;

·         способствовать формированию правового сознания у конфликтующих сторон;

·         находиться в постоянном профессиональном развитии и в поиске границ некомпетентности, при одновременном формировании конфликтологической компетенции;

·         сохранять независимую позицию и чистое сознание, защищая не интересы какой-либо из конфликтующих сторон, а интересы конструктивного развития общества, группы, человека.

 

Подготовка конфликтологов невозможна вне инновационной технологии обучения.

в начало

 

§3. ТЕХНОЛОГИЯ ИННОВАЦИОННОГО СЕМИНАРА-ТРЕНИНГА

 

Технология инновационного семинара-тренинга (ИСТ) сформировалась в результате многолетней самостоятельной работы автора. За это время технология ИСТ была апробирована в организациях с участием более 700 человек. В семинарах принимали участие ученики 8–10-х классов двух московских школ, студенты вузов, управленцы и руководители государственных структур образования, коллективы коммерческих структур, руководители департаментов областей, руководители дошкольных учреждений трех городов: Петрозаводск, Ставрополь и Ноябрьск.

Методологической основой является система принципов и идей, разработанных В.С. Дудченко в рамках инновационных игр[6].

В основном руководители обращались за консультацией в нескольких случаях:

·         руководитель осознавал, что принимаемые им решения вызывают в коллективе устойчивое сопротивление и рассогласование действий;

·         руководителя привлекала тема «Конфликты на микроуровне в управлении» и он приглашал провести учебу в целях повышения управленческих навыков, необходимых для разрешения конфликтов;

·         руководитель пытался получить с помощью консультанта какую-либо информацию о подчиненных, которой он намеревался воспользоваться далее по собственному усмотрению;

·         руководитель стремился обучиться «чему-то очень психологическому» в управлении людьми в конфликтах.

 

Можно признать, что ведущую роль играют прагматические соображения – освоить более «мягкие» способы управления, поскольку «грубые» воспринимаются все более агрессивно. В этом плане управление находится в русле государственной эволюции, в которой методы тоталитарного режима – принуждение, приказы, подавление – постепенно заменяются такими, которые соответствуют демократическим принципам управления. Именно в конфликте можно осознать разнообразные, скрытые от самих участников, манипулятивные техники, благодаря которым конфликтная ситуация не поддается контролю и управлению, а если и поддается, то с применением в большей степени насильственных форм воздействия. Технология позволяет работать как с малыми группами (5 человек), так и с группой до 60-ти человек. Конфликты между группами (и людьми) возникают по поводу неадекватно понятых задач и целей в совместной деятельности, а также их функциональной взаимозависимости. И поскольку каждый человек, находящийся на функции, имеет дело с конфликтами, то, как уже было сказано ранее, инновационная технология обучения, характеризующаяся риском, конфликтами, напряжением, наиболее адекватна постановке задач ИСТ.

Технология ИСТ включает в себя несколько основных блоков:

·         цели и задачи этапов;

·         принципы и правила;

·         методы, техники взаимодействия и организации процесса;

·         позицию ведущего семинара;

·         критерии эффективности этапов;

·         время, необходимое для завершения этапов.

 

Содержательное описание всех этапов позволяет раскрыть программу и принципы инновационного семинара-тренинга.

в начало

 

3.1. Программа и принципы инновационного семинара-тренинга (ИСТ)

 

Главной целью программы ИСТ является организация действий участников, позволяющая получить на выходе разнообразие принципов и подходов к конфликту, осознание ограниченности действий и представлений участников в конфликте, обучение средствам взаимодействия с конфликтующей стороной. Программа предназначена для лиц старше 15 лет, в большей степени для руководителей, управленцев всех уровней, педагогов, конфликтологов-практиков, психологов, социальных работников.

Инновационный семинар-тренинг организуется в соответствии с принципами:

а)        саморазвития через конфликты, риск, неопределенность и препятствия. Его суть состоит в том, что научиться чему-либо (в частности, управлять конфликтами) можно только в ситуации, приближенной к реальности, т.е. конфликтной ситуации, в ситуации риска и неопределенности;

б)        открытости, т.е. способности не «закрывать» и не утаивать сложности и трудности, с которыми участник не может справиться или которые не понимает, например, эмоционально-психическое состояние, отсутствие знаний для необходимых действий. Границы открытости устанавливают каждый сам для себя;

в)        индивидуальной ответственности, означающей, что каждый участник отвечает сам за свои действия, мысли, чувства. Этот принцип позволяет участнику провести некоторое «разотождествление» своего «Я» от влияния других «Я» и среды.

 

Само название «инновационный» несет в себе все характеристики инноваций: риск, неопределенность, обострение конфликтов, наличие сложно прогнозируемого побочного результата.

Для того чтобы ощутить результативность и эффективность ИСТ, участники должны выполнять правила:

·         добровольность, поскольку ИСТ – некоторая экспериментальная площадка с конфликтом;

·         участие от начала до конца, продиктованное тем, что последовательность шагов в ИСТ и прохождение их связано с определенными трудностями, которые испытывают участники конфликта, и если кто-нибудь из них не пройдет до конца всю технологию, то он может остаться в состоянии стресса, с которым сам может не справиться, поскольку не овладеет методами и приемами снятия стрессов. Он также может остаться в круге своих представлений, которые оказывают влияние на его повторяющиеся действия и реакции, приводящие к повторению одних и тех же конфликтов в межличностном общении;

·         равность участников – самое сложное правило. На его обсуждение уходит много времени. Дело в том, что ценностью, на такого рода семинаре, является мысль, т.е. способность размышлять. А поскольку каждый человек неосознанно тотально отождествлен с какой-либо позицией, особенно функциональной, то отношения между «высшим» и «низшим», несомненно, присутствуют в любой ситуации, в которую он попадает. И когда участник (независимо от возраста, пола, профессии и т.п.) начинает размышлять вслух, нет необходимости учитывать функциональную зависимость (или возрастную и т.д.), что «болезненно» воспринимается людьми, не могущими «снять погоны».

 

Стержневая идея, проходящая через весь процесс обучения, заключается в том, что предметом исследования и размышления могут быть реальные конфликты, те, в которых находятся участники ИСТ на производстве, в быту и проч., и те, которые могут возникнуть непосредственно на семинаре. Поэтому первый этап можно обозначить как знакомство и обсуждение предложенных принципов и правил. Участники, включенные в обсуждение, могут являться потенциальными противниками в будущем конфликте, противоречия существуют потенциально и необходима точка их концентрации, где бы эти противоречия могли быть актуализированы и предъявлены открыто.

Поскольку длительные взаимоотношения в большей мере способствуют выявлению новых отношений и связей между субъектами, то мощное воздействие оказывают уже сложившиеся представления о предмете обсуждения, проявляются привычные способы взаимодействия.

Ранее мы выделили этапы развития конфликтной ситуации, различающиеся по элементам, характеристикам и процессам, теперь опишем специфические особенности, цели и задачи, принципы и временные параметры каждого из этапов.

в начало

 

3.2. Этапы развития конфликтной ситуации и постановка задач в программе ИСТ

 

Первый этап (Знакомство – зарождение конфликта).

Цель – дать информацию о себе, узнать, откуда и кем являются участники семинара, раскрыть тему и связь ее с практикой.

Задачи: выявить степень заинтересованности в данной тематике; ограничить, обозначить четкую границу между ведущим семинара и участниками.

Принцип независимости означает, что ведущий и каждый участник ведут себя так, как считают нужным, независимо от устоявшихся представлений о том, как должно быть организовано знакомство. Этот принцип относится и к ведущему семинара. Ему необходимо начинать знакомство, не ставя задачу «понравиться» аудитории или «расположить ее к себе».

Характеристика форм работы: монолог ведущего семинара, ограничение критики и рефлексии и пресечение разговоров обо всем или ни о чем, (разговоры о политике, экономике и т.п.), обращение – мягкое по форме, жесткое по содержанию. Время первого этапа – 0,5–1 час.

Критерии эффективности первого этапа: недовольство в аудитории у части слушателей; желание задать вопросы о профессиональной пригодности ведущего семинара; заинтересованность в его личной жизни и биографии; недоверчивые взгляды, обсуждение участниками ведущего семинара.

 

Второй этап (Созревание – проявление противоречий).

Цель – фиксация целей, задач, интересов, мотивов участников ИСТ.

Задачи: 1) выявление активных, пассивных и нейтральных позиций; 2) обсуждение принципов, правил и режимов ИСТ; 3) определение границ тематики

«Принцип биологичности» означает, что в диалоге мы начинаем совместный процесс обсуждения правил, принципов ИСТ, сохраняя свои позиции и не уничтожая их, фиксируя непонимание и понимание среди участников.

Характеристика формы работы: обсуждение; спор; разговоры ни о чем; напряжение и ощущение никчемности обсуждения; смех, группообразование. Ведущим пресекаются разговоры ни о чем, критика не по существу, все, что не относится к заданию по обсуждению правил и принципов ИСТ. Форма обращения с аудиторией – нейтральная. Время – 1–1.5 ч.

Критерии эффективности второго этапа: формальное принятие правил большинством; желание выяснить, что за этими правилами и принципами скрыто; появление «защитников», «недержателей речи» и других позиций, создающих конфликтную ситуацию; агрессивные выпады против ведущего семинара, смягченные шутками и иронией.

 

Третий и четвертый этапы (Инцидент, переходящий в конфликт).

Цель – способствовать напряжению и обострению противоречий.

Задачи: фиксация противоречий, позиций; увязывание и соотнесение темы с ситуациями участников ИСТ; дополнение не предъявленных позиций для создания противоречий, их обострения и напряжения.

«Принцип противостояния». Он предполагает доминирование процессов несогласия, фиксации на необоснованных суждениях, негативных качествах участников, снижение статуса, игнорирование лидеров и т.п.

Характеристика формы работы: агрессия против ведущего семинара в явной форме; конфликт между участниками и ведущим семинара; высокая степень напряженности (психологической и интеллектуальной); стрессы, дискомфорт, головная боль у женщин; поиски виновного; желание прекратить ИСТ голосованием. Жесткое пресечение рефлексии по форме и содержанию. Время – 1,5–2 часа.

Критерии эффективности: включенность (негативная или позитивная) участников в процесс взаимодействия; появление участников, желающих «расставить все по своим местам» и навести порядок.

Эти два этапа наиболее сложны в психологическом плане и взаимозависимы. Они требуют от ведущего качества стрессоустойчивости и чувства меры по отношению к разным участникам ИСТ. Ведущий семинара должен быть готов принять на себя всевозможные «удары» от аудитории.

 

Пятый этап (Развитие конфликта, его диагностика).

Цель – построить, изобразить схему ситуации с включением в нее разных фрагментов, предъявляемых участниками ИСТ.

Задачи: поддержка всех выступающих; фиксация основных понятий, определений, противоречий; фиксация логических ошибок; выявление оснований, на которых построены представления участников.

«Принцип сборки» – предполагает собрать воедино все содержание, которое будет предъявлено участниками ИСТ.

Характеристика формы работы: появление схем и рисунков, отражающих ситуацию; появление предложений по дальнейшему ведению ИСТ; постановка вопросов по методам и средствам взаимодействия; требования к ведущему семинара объяснить, для чего собрались. Ограничения – держать рамки регламента выступающих участников, отсекать информацию, не касающуюся того, что произошло на ИСТ. Форма обращения – нейтральная, жесткая, мягкая. Время – 2–2,5 часа.

Критерии эффективности: наличие схем: увеличение вопросов по теме, понятиям и определениям; частичное снятие неопределенности.

Специфика пятого этапа заключается в том, что именно он дает материал для дальнейшего развития ИСТ, так как в вопросах участников содержится заявка в скрытом виде на теоретические знания и следующий этап полностью основан на материале данного этапа. Задача ведущего семинара – фиксировать все вопросы и видеть за ними темы, которые далее необходимо раскрыть.

 

Этап, промежуточный между пятым и шестым этапами (Методологические и теоретические «вставки», тренинги).

Цель – изложить теоретический материал на основе пятого этапа.

Задачи: показать, какие методы взаимодействия были предъявлены участниками в конфликте; дать определения процессам в конфликтной ситуации с точки зрения разных подходов; провести тренинги на раскрытие сложного материала для его усвоения; ознакомить с техниками и методами диагностики и анализа; способствовать формированию навыков рефлексивного мышления.

«Принцип информативности» предполагает, что информация должна быть дана в сжатой форме и только та, которая необходима для данной ситуации, а не вообще для диагностики любой конфликтной ситуации.

Характеристика формы работы: тренинги и мини-лекции; заинтересованность в теоретическом материале. Ограничения – не позволять вклиниваться информации, которая не относится к ситуации «здесь и теперь», не расплываться и не раздвигать границы ситуации. Форма обращения – академический стиль изложения теории и игровые позиции в тренингах. Время – 2,5–3 ч.

Специфика данного этапа заключается в том, что ведущий должен уметь проводить различные тренинги (организационные, интеллектуальные, психологические, социотехнические), что требует специальной подготовки и практики.

 

Шестой этап (Рефлексивный анализ конфликтной ситуации и переход на новый уровень взаимодействия).

Цель – отработка навыков рефлексивного мышления.

Задачи: знакомство со структурой рефлексии; снятие психологического напряжения; фиксация новых знаний, полученных на ИСТ; определение стратегии развития конфликта.

«Принцип рефлексивности» предполагает, что размышление о ситуации идет с позиции, где в центре «Я», осознающий свои мысли, чувства, эмоции, действия и конфликтную ситуацию в целом.

Характеристика формы работы: смена позиций участников; снятие психологического напряжения; желание изучать процессы в конфликтах; задумчивость; эйфория у некоторых участников. Ограничения – не допускать выхода за пределы рефлексии, т.е. «вываливание» в привычное русло размышлений, направления мыслей, критики содержания. Время – 2–2,5 часа.

Критерии эффективности: естественность; открытость и откровенность; желание продолжить процесс дальше; фиксация сложности и быстротечности процесса, собственных границ в знаниях, чувствах и т.д.

Все этапы как единый процесс сопровождаются на протяжении примерно четырех часов высоким эмоционально-психическим напряжением. Иногда этот процесс проходит скоротечно, и в этом определенная опасность: поскольку не происходит накопление материала со стороны большинства участников, инициативу захватывает один человек, чаще всего – лидер, которого необходимо иногда поддерживать, а иногда и ограничивать.

Минимальное время на прохождение всех этапов как единого процесса – шесть часов. Это те временные рамки, в которых применение «конфликт-метода» позволяет не допустить разрушительных и деструктивных процессов для психики и для отношений между участниками.

Таких пиков в развитии конфликтной ситуации может быть несколько в зависимости от того, сколько времени отведено на работу с участниками. Чем больше времени, тем больше возможность выявить различные, могущие быть осознанными участниками основания (причины, факторы, предмет) конфликтов. В целом, программа ИСТ рассчитана на 20 академических часов, два полных рабочих дня, что позволяет достаточно глубоко осознать эмоционально-психологический, интеллектуальный и организационно-поведенческий уровень. Для того, чтобы включить в ИСТ конкретные содержательные производственные вопросы, необходима технология инновационных игр с приглашением экспертов-консультантов по проблемам клиента.

Само предметное содержание в технологии ИСТ не раскрывается, так как содержание «несут» сами участники ИСТ, они же часто как бы «подбрасывают» процедуры, которые становятся предметом исследования. Например, опоздания, нарушения правил, ошибка в логике рассуждения – все это является материалом, на котором разворачивается реальная ситуация на ИСТ. В обыденной жизни многие вещи остаются за пределами внимания и не осознаются субъектом, что часто служит источником иррациональных конфликтов.

Методы, приемы и средства, применяемые ведущим семинара ИСТ, описаны в работах В. С. Дудченко[7]:

·         логико-технические, направленные на тренировку определенных навыков мыслительной деятельности и формирование определенных типов мышления;

·         социотехнические, суть которых состоит в организации взаимодействия и коммуникации в конфликте;

·         психотехнические, направленные на повышение стрессоустойчивости в конфликте, на работу со стрессом и отработку личностных качеств, различных позиций и ролей в конфликте.

 

Комбинация их применения не поддается описанию по какому-то стандарту, так как все они применяются по ситуации, т.е. ситуативно, в соответствии с разворачивающимся содержанием.

ИСТ – это технология обучения в инновационном режиме, содержащая в себе обострение противоречий и конфликтов, риск, высокую степень неопределенности, к преодолению которых конфликтолог-практик должен быть готов.

в начало

 

3.3. Критерии эффективности инновационной технологии обучения

 

В условиях формирующихся рыночных отношений в сфере производства и в сфере интеллектуального труда (например, управленческого консультирования), заказчик хочет знать, за что он платит деньги. Разрабатывая какой-либо метод или социальную технологию, необходимо учитывать несколько аспектов, а именно: в какой сфере возможно применение метода (или технологии), кто может профессионально его применить, в какое время, и на каком этапе развития организации возможно вмешательство в конфликт с помощью этого метода, каковы критерии эффективности применяемого метода.

Инновационный семинар-тренинг можно использовать в любой производственной сфере в рамках образовательной программы или консультирования. В структурах образования он может быть использован в школах с учащимися 8–10 классов, т.е. с того возраста, когда у подростка начинает формироваться способность к абстрактному мышлению, развитие логического мышления и оперирование понятиями. Профессионально овладеть проведением ИСТ может специалист, проделавший сам некоторый путь в этом режиме, развивший и сформировавший рефлексивный, методологический, саногенный (позитивный) и объемный типы мышления, о которых шла речь ранее.

Если мы обратимся к профессиональным сообществам и ассоциациям, то увидим, что этические и нравственные нормы этих сообществ, предъявляют высокие требования к профессионалам в этическом плане. С учетом того, что инновационный семинар-тренинг ИСТ – это некоторая экспериментальная площадка мною были сформулированы некоторые этические принципы, В совокупности я назвала их этическим кодексом. Этот кодекс позволяет, во-первых, очертить некоторую дистанцию и проявить независимость в работе с заказчиком; во-вторых, построить цивилизованные отношения с коллегами в условиях конкуренции. Для позиции независимого консультанта, которую занимает автор, он достаточен. Однако если с заказчиком будет работать группа консультантов, то кодекс необходимо дополнять или корректировать в соответствии с задачами и ценностями группы.

Как мы уже показали ранее, минимальное время для законченности некоторых процессов ИСТ – 6 академических часов. Для образовательной программы в рамках консультирования с управленческими структурами минимальное время – 20 академических часов. При усложнении задач и решаемых проблем в организации продолжительность работы определяется исходя из финансовых возможностей заказчика. В данный момент мы говорим только о возможности ИСТ в разрешении конфликтных ситуаций в организации, группах. ИСТ является профессиональной технологией вмешательства в организацию. И как любое вмешательство оно возможно в нескольких случаях:

·         когда вышестоящая управленческая структура по отношению к управляемой ею структуре занимает позицию вмешательства на вполне законных функциональных основаниях и приглашает специалистов провести какую-либо работу, в том числе и ИСТ;

·         когда руководство организации понимает, что управлять конфликтной ситуацией становится все сложнее, а новая корпоративная культура не формируется, поскольку нужно многое менять. В этом случае оно приглашает консультантов по управленческому консультированию.

 

В любом случае, можно обозначить два подхода к специалистам (консультантам), типичных для руководителей-заказчиков. Первый – когда руководство как бы «отдает в руки» консультантов свой коллектив, интересуясь лишь результатом их работы, держа их на некоторой дистанции от собственно управленческой информации. Второй – когда руководство вместе с коллективом начинает работать с консультантом, доверяя ему все свои противоречия в организации и, в том числе, конфликты. Второй вариант наиболее предпочтителен в плане изменений не только структуры организации, но и формирования конфликтологической компетенции внутри Коллектива. Следовательно, мы можем говорить о некоторых различных Критериях эффективности ИСТ.

Начнем с первого варианта, когда руководство дистанцируется от консультанта. При определении эффективности его работы необходимо иметь в виду, что «эта характеристика, – как отмечает В.С. Дудченко, – имеет разное значение для заказчиков, участников и консультантов»[8], так как у этих трех групп помимо совпадающих целей и задач есть еще и специфическое их несовпадение. Выявить эти цели и задачи перед началом работы – обязанность консультанта, поскольку эффективность и определяется тем, достигнуты ли цели, решены ли задачи. В первом варианте это особенно важно, так как при дистанцировании заказчика от консультанта (а обстоятельства могут быть самые разные, часто не зависящие от консультанта) должен быть четко зафиксирован результат с учетом взаимодействия в совместной работе трех субъектов: руководства, участников и консультанта. Этот вариант содержит в себе несколько «опасностей» для функциональных отношений между консультантом и руководством, которые хотелось бы раскрыть. Дело в том, что ИСТ относится к консультированию по процессу, т.е. такому консультированию, при котором активное вмешательство в мыслительные процессы участников взаимодействия является необходимым условием работы с заказчиком. Процессы, проявляющиеся на ИСТ, будут скрыты от руководства, однако информация, как обычно, в искаженном, неполном и противоречивом виде, будет доведена до сведения руководства и консультанту придется «объясняться» с руководством. Наиболее типичные обвинения в адрес консультанта-конфликтолога: ведет себя не этично; оскорбляет честь и достоинство присутствующих; рисует какие-то непонятные схемы; ничего не понимает в нашей работе и т.д. И в этом есть фактологический материал. Поскольку ранее мы уже раскрыли основные процессы, происходящие на ИСТ, сопровождающиеся конфликтами, неопределенностью и риском, то нам необходимо иметь в виду, что участники выдают стереотипные реакции и суждения, часто «ухватывая» лишь формы взаимодействия и упуская содержание, т.е. – суть того, о чем шел разговор в процессе взаимодействия консультанта и участников. Неспособность разтождествить форму и содержание приводит к тому, что люди становятся легко манипулируемыми в любой форме, которая не соответствует их ожиданиям и нормам. Но в реальном конфликте именно это и происходит и это же остается скрытым от сознания конфликтующих сторон. А поскольку ИСТ – образовательная программа, где предметом обучения являются реальные конфликты, то осмысление этого отожествления и есть начало «разотождествления» формы и содержания. Однако подобный результат осознания может придти к некоторой части участников только к концу ИСТ, в начале же его ничего, кроме возмущения, негативных эмоций, жалоб и обвинений в адрес консультанта, ожидать от участников не приходится, и это нормально для первого этапа. Если на первом этапе разворачивания конфликтной ситуации эта информация дойдет до руководства, то оно начнет вмешиваться в процесс ИСТ и требуется много усилий и времени (намного превышающем 20 академических часов) для того, чтобы начать еще работать и с руководством.

Так, например, в одной из структур Института повышения квалификации, заведующая кафедрой пришла на ИСТ и попыталась прекратить занятия вследствие жалоб участников, хотя по плану на проведение ИСТ было отведено два дня. После вмешательства руководства в ИСТ и попытки прекратить занятия, был организован рефлексивный анализ конфликтной ситуации, реально возникшей в институте, где было выявлено следующее:

·         заведующая кафедрой настроена против выявления существующих реальных конфликтов в учебном процессе (и в этом четко проявляется опасение перед конфликтами);

·         наличествует убеждение в том, что «закрыть», «прекратить» ИСТ – единственный выход из возникшей конфликтной ситуации;

·         участники не смогли выполнить данное ими обещание «конфиденциальности» (как обязательное условие семинара), которое предусматривало, что до конца ИСТ желательно все трудности обсуждать там, где они возникли, в том числе и конфликты. В этом плане безответственность участников ИСТ позволяет сделать вывод о том, что часть из них не способна выполнять данное обещание, что, естественно, способствует созданию и эскалации конфликтных ситуаций. Вследствие такой безответственности конфликтная ситуация вышла из-под контроля.

 

Не описывая дальнейших подробностей рефлексивного анализа, констатируем лишь, что главным результатом была постановка вопроса, как возможно обучение управлению конфликтами без коррекции реакций, представлений и некоторых социальных норм управленческого персонала. Собственно говоря, жалоба в вышестоящие органы и нарушение принципа конфиденциальности – это и есть та норма, которая позволила создать в учебном процессе реальный конфликт. Но ведь это и есть тот материал, с которым придется дальше работать участникам. Осознание этого момента намного снизило напряженность между консультантом и участниками. К концу занятий, которые все же завершились намного раньше оговоренного срока, участники и заведующая кафедрой высказались: «почему вы раньше об этом не сказали, так как, конечно, хотелось бы позаниматься дальше и поразмышлять над некоторыми реакциями и процессами». Однако занятия пришлось завершить, так как при нарушении договоренностей со стороны заказчика консультант имеет право применить некоторые санкции. В данном случае, участникам очень хотелось продолжить занятия, но им было в этом отказано. Сожалений было много, однако участники «вынесли» одно главное положение: «если человек не выполняет данное им обещание, он является создателем и провокатором эскалации конфликта». Хочется надеяться, что это будут уже не только слова, но и прожитая ситуация, которая надолго останется в их памяти.

Это один из фрагментов сложной ситуации взаимодействия с заказчиком, который находится на дистанции. В плане технологии работы с заказчиком в договор был внесен пункт о санкциях в случае нарушения некоторых договоренностей. Дело в том, что подобный случай не является поводом прекращения отношений с заказчиком, однако он намного усложняет дальнейшую работу с ним. В дальнейшем таких ситуаций лично у автора не возникало. Т.е. мы видим, что результат может быть не только непосредственным, но и перспективным, как для заказчика, так и для консультанта. К перспективным результатам можно отнести идеи, решения и новые задачи, которые непосредственно возникли и оформились на ИСТ.

Такая работа с заказчиком специфична тем, что конфликты ужесточаются в рамках ИСТ. Основная задача консультанта в ИСТ – четкое и решительное определение некоторых процедур и этапов, которые участники должны выполнять и, при необходимости, их разъяснение и обоснование. Уже на этапе обсуждения правил и принципов реальные отношения между участниками «обнажаются». Конечно, позиция ведущего ИСТ, которая прописана ранее, стимулирует их проявление, однако постепенно она начинает осознаваться участниками и в соответствии с этим меняются реакции, некоторые представления участников, а также их действия во взаимодействии друг с другом и с ведущим ИСТ. Здесь необходимо зафиксировать различия между требованием к консультанту в разрешении конфликтов[9], которое заключается в создании спокойной обстановки, и требованием к позиции консультанта в ИСТ, который создает спокойную обстановку в зависимости от этапов и задачи на каждом этапе. Ведущий ИСТ не создает спокойную обстановку, а провоцируют столкновение и обострение противоречий в создавшейся конфликтной ситуации, в зависимости от этапа технологии и постановки задач. Это связано с задачами, решаемыми на ИСТ. Провокации необходимы для решения таких задач, как повышение и развитие стрессоустойчивости в конфликте, формирование рефлексивного мышления, осознание манипулятивных техник и приемов. Поэтому ведущий ИСТ, создавая конфронтацию, тем самым способствует созданию полной структуры конфликта и ее необходимых элементов в пространстве ИСТ.

Можно выделить несколько уровней, на которых создаются конфликты: интеллектуальный, эмоционально-психологический, содержательный (функциональный). Причем с разными участниками, в зависимости от их реакций и действий, эти конфликты конструируются по-разному. Интеллектуальный план – это фиксация некоторых ограничений в знаниях, представлениях, нарушений законов формальной логики в суждениях и умозаключениях, суждений с выходом на понятийный уровень. Эмоционально-психологический план – это непосредственные реакции на оскорбления, ущемления национальных чувств, реакции на физические недостатки, факты из интимной жизни. Это некоторый коммунальный уровень общения между людьми, основанный на привычках, вкусах, пристрастиях, принадлежности к возрастной категории, полу и т.д. Организационно-функциональный (содержательный) план – это фиксация позиций, ролей, пространственной ориентации, самоопределения в конкретной ситуации.

В конфликте все присутствует в переплетении, и человек часто не способен «раскрутить» этот клубок, что мешает ему рационально отнестись к конфликту. Основная задача ведущего – «ухватить» циклично повторяющиеся реакции, одни и те же представления, вопросы, действия, ведущие к эскалации конфликта и постепенно вводить их в поле осознания участников. Само по себе осознание, не подкрепленное фиксацией барьера, мешающего сделать иное действие или выработать иное представление, чувство и т.д., усиленное некоторыми новыми подходами, приемами, техниками, не позволяет объектам конфликта выйти на новый уровень отношений в конфликтной ситуации. Более того, если осознание остается в предметном плане, т.е. в фактологическом материале, интересах, мотивах, чувствах и т.д. и не выводится на понятийный уровень рефлексивного мышления, можно говорить о низкой эффективности образовательного процесса в ИСТ.

Естественно возникает вопрос, а как же быть, если среди участников руководители и подчиненные и вдруг руководитель покажет свои слабые места, которыми затем воспользуются подчиненные? Как мы показали, одним из принципов является принцип равности, т.е. на ИСТ ценностью является мысль и способность к размышлению. И действительно, ограничения в интеллектуальном плане есть у каждого человека. Но показателем развития человека и его профессиональной и духовной жизни является способность фиксации этих ограничений и выход за их пределы. Если руководитель – развивающаяся и сильная личность, могущая разотождествляться с позицией руководителя, что очень важно для того, чтобы стресс не переходил в дистресс, то для него здесь экспериментальная площадка, на которой он может усилить свои интеллектуальные способности. Более того, если руководитель знает свои слабые стороны, а именно на них строятся все манипулятивные отношения другой стороны, то он будет держать их под контролем, дабы сознательно пользоваться своими слабыми и сильными сторонами. В этом плане ущерб можно нанести только ущербному человеку.

Так все же, по каким показателям мы можем отследить эффективность ИСТ? Дело в том, что традиционные методики тестирования или социологические исследования, фиксирующие исходное состояние группы или участников, в ситуации ИСТ не годятся. В процессе развития отношений между участниками видна динамика изменения исходного состояния. И ее скоротечность фиксируют сами участники ИСТ.

Здесь мы вводим субъективную оценку, которая меняется у участников и в конце работы фиксируется в рефлексивном анализе по результатам ИСТ. Каждый участник определяет эффективность ИСТ для себя лично, и в этом проявляется субъективность оценки, но в то же время общая картина видна из групповой оценки, которая включает все субъективные отзывы. Однако – не эйфория, как психологический эффект после сложной работы и нахождения выхода из конфликтных ситуаций и не благодарность консультанту за хорошую работу являются критерием эффективности ИСТ. Главное – это, чтобы участники стремились включить осознаваемые уже методы и приемы, знания и средства в анализ собственных конфликтных ситуаций, которые ранее казались безысходными, неразрешимыми и тупиковыми. Следует сказать, что определение эффективности работы с людьми всегда представляет большую сложность. И, чтобы не оставаться на уровне субъективных оценок и мнений, необходимо найти некоторые объективные характеристики, которые зависят не только от мнения участников и их ощущения.

Эти характеристики могут быть видны всем позициям: консультанту, заказчику, участникам и экспертам, если таковые принимают участие в ИСТ:

·         спад агрессивности у участников ИСТ;

·         уверенность в своих силах;

·         взятие ответственности за конфликтную ситуацию на себя;

·         переход от поиска виновного к сотрудничеству и позитивной конкуренции;

·         переход от борьбы к консенсусу;

·         усвоение ненасильственных методов разрешения конфликтов;

·         развитие рефлексивного типа мышления;

·         интерес к противоречиям и снятие страха перед конфликтом;

·         фиксация стереотипов и барьеров, которые мешают действовать рационально в ситуации неопределенности и высокой степени конфликтности;

·         способность к разотождествлению с чувством, эмоцией, позицией и т.д.

 

Главное – это переход от социально-негативных процессов к социально-позитивным (конструктивным). Эта объективная оценка, можно сказать, качественная. Но кроме субъективной и объективной оценки есть еще одна оценка экспертов, которая может фиксироваться профессионалами (психологами, социологами и т.д.). Она заключается в фиксации использованных средств и методов, новых подходов и технологии работы с людьми, фиксации ошибок и ограничений ведущего ИСТ. Эксперты, которые сами не могут пользоваться «конфликт-методом», часто не выдерживают сложной интеллектуальной и эмоционально-психологической нагрузки и ведущему приходится с ними работать как с участниками, придерживаясь принципа «равности». Поэтому, прежде чем применять этот метод, каждому консультанту и эксперту необходимо «попробовать» его на себе, в экспериментальном режиме. Это требование к тем, кто изобретает методы и рекомендует их другим, применяется в некоторых психологических школах (психоанализ, психодрама)[10]. Идея заключается в том, что ключевой частью процесса оценки исследования является проверка на тех, кто придумал и применяет метод. Поэтому объективная оценка экспертов-профессионалов возможна с учетом следующих аспектов:

·         наличие профессиональных знаний в области конфликтологии;

·         экспериментальное опробование «конфликт-метода» на себе в режиме ИСТ.

 

Таким образом, мы выделяем три оценки для определения эффективности ИСТ: субъективная, объективная (групповая) и экспертная. В основном участники ИСТ фиксируют:

·         новые знания в области конфликтологии;

·         новые методы работы с реакциями и сознанием;

·         интеллектуальное напряжение и фиксация барьеров;

·         желание в дальнейшем познавать область конфликтологии;

·         новые подходы, реакции, чувства по отношению к себе и окружающим, интерес к конфликту:

·         более спокойное и уравновешенное отношение к манипулятивным техникам и психическому прессингу.

 

Если мы вспомним задачи, поставленные перед ИСТ:

·         диагностика реальной ситуации в группе;

·         овладение методами диагностики и разрешения конфликтных ситуаций;

·         овладение навыками эффективного слушания и говорения;

·         развитие стрессоустойчивых качеств в конфликте;

·         снятие негативного отношения к конфликту и страха перед конфликтом;

·         формирование рефлексивного типа мышления;

·         формирование конфликтологической компетенции, то теперь мы можем с уверенностью утверждать, что эти задачи решаются, поскольку основным показателем эффективности является полученный результат.

 

ИСТ является рисковой технологией, т.к. она действительно позволяет «вскрыть» многие реальные, глубинные противоречия и проблемы, как внутриличностные, так и межличностные и межгрупповые. С учетом того, что ИСТ – это экспериментальный режим с особыми задачами и целями, применение этических требований и норм должно исходить из представления о том, признаем ли мы развитие человека, а через него и организации или группы, без риска и конфликтов? На взгляд автора, эти процессы неразделимы, поэтому гуманный принцип «не навреди» относится к тому, что при обучении создается не иллюзорная ситуация согласия и мира, а реальная ситуация конфликтов и противоречий, та среда, с которой непосредственно взаимодействует субъект. И он учится действовать, мыслить и жить в ситуации высокой степени неопределенности и в конфликте, достигая своей цели, решая свои задачи, согласовывая их и конкурируя с другими, сохраняя все самое ценное, что накопило человечество в плане общения между людьми. Это не противоречит гуманному принципу. Этика же дифференцируется на:

·         этику религиозного человека, выраженную наиболее четко на абстрактном и, в то же время, конкретном уровнях в Библии, других религиозных текстах;

·         этику личную, включающую в себя приемлемые, в соответствии с воспитанием и культурой, этические нормы;

·         этику групповую (профессиональную), раскрывающую этические нормы какой-либо профессиональной группы, организации.

 

Говоря об этических нормах по отношению к ИСТ, необходимо иметь в виду профессиональную этику, которая проявляется непосредственно в процессе ИСТ. Любая профессиональная работа оценивается по результату. И, если результат достигается, т.е. решаются поставленные задачи, значит, этические нормы соответствовали поставленным, в рамках ИСТ, задачам. Не этично для профессионала ставить задачи и не достигать их, прикрываясь общими этическими соображениями из позиции личной и общей этики. Само функциональное пространство диктует свою профессиональную этику.

Что является неэтичным в ИСТ:

·         не держать рамки режима и не фиксировать этапы процесса конфликтной ситуации, не фиксировать нарушение норм, принципов и правил;

·         не предъявлять собственную позицию по отношению к обсуждаемой теме;

·         не занимать позицию, которой недостает для полноты структуры ситуации неопределенности и конфликта, имеется в виду провоцирующая позиция;

·         не раскрывать манипулятивные техники, технологии и методы;

·         оправдываться или искать виновного;

·         стремиться понравиться аудитории, заигрывая с их стереотипами;

·         жалеть участников (в соответствии с представлением о них, как об ущербных и слабых в интеллектуальном и эмоционально-психологическом планах);

·         преподносить в готовом виде результат размышления, не создавая интеллектуального напряжения на занятиях ИСТ;

·         уступать созданную ведущим позицию другому лицу без конкуренции и борьбы, для укрепления чьего-то авторитета;

·         не заниматься теми задачами, для которых организован ИСТ;

·         не использовать ошибки участников в процессе обучения.

 

Нельзя не признать некоторую агрессивную форму, которую позволяет себе ведущий ИСТ и на которую также агрессивно реагирует некоторая часть участников. Для того чтобы реальные конфликты не криминализировались, (т.е. не доходили до насильственных форм) работа с агрессией должна быть проведена как профилактическое средство значительно раньше, и это возможно в рамках ИСТ, в случае если мы принимаем норму, позволяющую быть конфликту в коммуникации. В этом плане можно признать, что ИСТ действительно является технологией формирования конфликтологической компетентности и профилактики деструктивных форм в конфликте.

в начало

 

ВЫВОДЫ

 

Необходимо признать, что практическая конфликтология как учебная дисциплина должна быть максимально приближена к реальности повседневной жизни. Это значит, что в учебном процессе теория может и должна служить практическим задачам в разрешении реальных конфликтных ситуаций. В этом специфика практической конфликтологии как дисциплины. Разрушительные процессы могут быть минимизированы в случае профессиональной подготовки специалистов, могущих оказывать воздействие на минимизацию разрушительных последствий в конфликте и сохраняющих конструктивность в конфликте. С учетом риска и обострения конфликтов в учебном процессе, конфликтология должна быть признана экспериментальной дисциплиной в вузах.

 

Небольшая ремарка.

 

Дело в том, что «конфликт-метод» подвергается резкой критике со стороны некоторых психологов, которые отождествляют «конфликт-метод» с психотропными препаратами, а поэтому требуют проведения профессиональной экспертизы подобных мероприятий. С одной стороны, это является показателем того, что указанные специалисты не имеют критериального различения между коммуникацией (общением) и наркотиком. (От обыденного человека, этого не требуется, а от специалистов в области конфликтологии, требуется), С другой стороны, профессиональную (конфликтологическую) экспертизу, как принцип необходимо приветствовать, тем более хорошо было ввести этот принцип и по отношению к властям на всех уровнях принятия управленческих решений. Эксперименты, которые государство проводит над миллионами людей в России, доводя их до грани отчаяния и выживания, почему-то остаются вне поля внимания отечественных конфликтологов, а вот эксперименты, в которых нарабатываются социальные технологии и методы защиты от провокаций вызывают беспокойство и озабоченность.

в начало

 

к содержанию << >> на следующую страницу