Глава II

СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННЫЕ КОНЦЕПЦИИ: В ПОИСКАХ КОНСТРУКТИВНОСТИ

(В КОНТЕКСТЕ КОНФЛИКТОЛОГИИ)

 

§1. Практически ориентированные подходы к конфликтам

§2. Подходы к «концепции вмешательства» в конфликты

§3. Методологические принципы вмешательства в конфликты

§4. Модели анализа конфликта

Выводы

 

§1. ПРАКТИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОДХОДЫ К КОНФЛИКТАМ

 

Далее нас будут интересовать те методологические принципы реконструкции конфликта (как целостного явления), которые осознаются и рефлектируются критически мыслящими исследователями вне зависимости от их дисциплинарной специализации.

Французский социолог А. Турен, считает, что именно «социология запаздывает сравнительно с другими дисциплинами в огромной трансформации общественных наук»[1]. Его стремление к отказу «от иллюзорных попыток анализировать действующих лиц вне всякого отношения к общественной системе или, наоборот, от описания системы без действующих лиц»[2] продиктовано тем, что он увидел в этом главную опасность. Такой подход достался нам в наследство от классической социологии, которая находится сегодня «не только в состоянии кризиса, но и, по-видимому, неотвратимого упадка»[3]. Он предлагает и отстаивает идею, которая заключается в том, что «понятие общества должно быть исключено из анализа общественной жизни. При этом появляется возможность и необходимость описать другой тип анализа, в центре которого находится идея социального действия»[4]. Социология социального действия А. Турена «отбрасывает такое объяснение действующего лица посредством указания на его место в системе. Напротив, он видит во всякой ситуации результат отношений между действующими лицами, имеющими определенные культурные ориентации, включенными в социальные конфликты» (курсив мой)[5]. Социология действия, по А. Турену, может быть представлена следующими тезисами.

1.        Живой тканью социальной жизни является деятельность самопроизводства и самотрансформации, через вложение инвестиций, имеющих широкий, а не чисто экономический, смысл.

2.        Социальную жизнь характеризуют конфликты, связанные с борьбой за управление этими инвестициями, наличие все более и более живого сознания действующего лица – субъекта, которое:

·         дистанцируется от результатов своих инвестиций;

·         признает их своими творениями;

·         размышляет над своей творческой способностью;

·         выбирает в качестве главной ценности сознание и опыт самого себя в качестве субъекта;

·         видит в других сходство с собой единственно в силу способности быть субъектами.

 

«Здесь коренится единство социальной системы, оно представляет собой область, где производится историчность, представляющая смысл общественных конфликтов и основанная на сознании субъекта»[6].

 

3.        Действующее лицо в обществе:

·         не является ни отражением функционирования (или противоречий) общества; ни суммой индивидуальных интересов и желаний;

·         не может больше говорить от имени Истории, а только от своего собственного имени в качестве определенного субъекта (курсивом выделено мной);

·         не призывает никого слиться в большом коллективном порыве, склоняясь, скорее, к антиколлективному порыву;

·         отказывается обожествлять общество и еще более государство;

·         больше верит в личные свободы, чем в коллективное освобождение;

·         утверждает, что общественная жизнь вовсе не управляется естественными или историческими законами, а направляется действиями тех, кто борется и договаривается о том, чтобы придать некую общественную форму значимым для них культурным ориентациям;

·         в прошлом оно протестовало против традиций, соглашений, форм репрессий и привилегий, которые мешали его признанию. Сегодня оно протестует с такой же силой, но против аппаратов, дискурсов, заклинаний о внешней опасности, которые мешают ему разъяснить свои проекты, определить собственные цели и непосредственно включиться в те конфликты, дебаты и переговоры, которые он желает.

 

«Возвращение действующего лица не является возвращением ангела, а скорее, старого крота, и работа социологии состоит в том, чтобы прорвать стену мертвых или извращенных идеологий, а также иллюзий чистого индивидуализма или ослепление декаданса, чтобы увидеть действующее лицо и услышать его слова. Социологический анализ оказывается, таким образом, далеким от официальных дискурсов общества, размышляющего о самом себе. Он гораздо ближе к эмоциям, мечтам, обидам всех тех, кто является действующим лицом, но не признан в качестве такового, потому что формы политической организации и идеологии сильно запаздывают по отношению к практике и действительно современным идеям и чувствам»[7]. В центр социологического анализа социологии действия ставятся такие понятия, как действующее лицо, общественный (социальный) конфликт, коллективное поведение, формы борьбы, общественное движение.

Одна из основных идей А. Турена[8] – это заново определить субъекта, учитывая дистанцию, которую он занимает по отношению к самой способности дистанцирования. Дистанцию, которую способен занять субъект го отношении к ситуации, к себе, к другому, к организации и т.д., необходимо «распредметить» для того, чтобы заново подготовить самого себя к возвращению в деятельность, включению в общественное движение или в культурную инновацию.

Конфликты могут исследоваться на общесоциальном, социально-психологическом и индивидуально-психологическом уровнях. На всех уровнях можно выделить две стратегии взаимодействия конфликтующих сторон. Экспериментально эти стратегии выявлены прикладной психологией, как стратегия «сглаживания» и стратегия, ориентированная на интеграцию[9].

1.        Стратегией «сглаживания», которая является ведущей идеей в тренинговом подходе. Участники оснащаются способами-навыками эффективного поведения, слушания, говорения в уже случившемся конфликте. Основное – это не поиск противоречия, а изменение отношения к факту переживания в конфликте и его последствий;

2.        Стратегией, ориентированной на интеграцию. Она открывает принципиально новые возможности анализа конфликта на основе ясного и открытого выявления всех различий, вычленения наиболее существенных противоречий, уяснения используемых понятий, схем, теоретических конструкций и т.д., а также раскрытия технологий принятия управленческих решений в конфликтных ситуациях.

 

В отечественных тренингах преобладает первый подход, где упор делается на сиюминутной выгоде и пользе для участников. Практически на всех (автором статьи их было проведено более 30) тренингах инновационного типа, где принимали участие психологи, между автором статьи, как ведущим тренинга, и психологами возникали ожесточенные конфликты, показывающие наличие конфликтофобии и этических предрассудков у психологов[10]. Отношение к конфликтам у большинства традиционно мыслящих психологов – отрицательное. Присутствие такого феномена, как конфликтофобия (страх перед конфликтом), не позволяло им всерьез обратиться к генезису конфликтной ситуации, в одном из пунктов которого появляется конфликт.

Можно сказать, что тренинг – это экспериментальная площадка, на которой возникает реальная возможность выявить коммуникативные способности и возможности исследователей. С одной стороны, возникает осознание необходимости междисциплинарного подхода для целостного видения конфликта, с другой – остаются конфликтофобия, эмоционально-психологическая и интеллектуальная ограниченность исследователей, не позволяющие преодолеть собственные стереотипы сознания.

Принципиальное замечание Б. Хасана обращено к традиционно мыслящим психологам. Оно заключается в том, что большинство исследователей не определяет границы между конфликтом и стоящим за ним противоречием. «Нет четкого различия: где разрешается конфликт, снявший противоречие и имеющий самостоятельную жизнь и форму, а где разрешается породившее его противоречие и таким образом делается шаг в развитии системы»[11] и человека. «Наблюдая конфликт извне, традиционные психологи всегда стремятся разрешить его изнутри, не выходя за границы субъективированной конфликтной ситуации и обсуждая только пользу ее участников».

В отличие от социальных явлений, которые изучаются общественными науками как бы в отчуждении от их субъективного переживания, конфликт представляет собой особый объект познания. Он не существует независимо от человека, а значит и от исследователя. Конфликт, по Б. Хасану, является необходимой стороной любого взаимодействия как внешнего (интеракция), так и внутреннего (интроакция). Таким образом, считает Б. Хасан, перед прикладной психологией и психологами стоит задача «отойти от стереотипов обыденных представлений, что означает отказаться от субстанционального отношения к конфликту», а значит, исследовать и дистанцию между исследователем и конфликтом. Еще М. Фуко писал, что психология – это «главным образом исследование человека в терминах функций и норм (а эти функции и нормы в свою очередь можно интерпретировать на основе конфликтов и значений, правил и системы)»[12], т.е. трактовал конфликт шире, чем позволяют предметные рамки психологии.

Междисциплинарной научной парадигмой (интегрирующей разнопредметное знание под общим углом зрения на жизненный мир и социокультурные процессы в современной отечественной социологии) можно считать экоантропоцентрическую парадигму в социальном познании и социальном управлении. Ее автором является Т.М. Дридзе[13]. Как исследователь, теоретик и практик она преодолела (в первую очередь в своей профессиональной биографии и профессиональном сознании) некоторые междисциплинарные барьеры между филологией (по первоначальному высшему образованию), философией (кандидат философских наук), психологией (доктор психологический наук) и социологией (профессор социологии), а также:

·         дала язык описания социальной реальности в двух парадигмах;

·         ввела новые понятия и определения;

·         предложила социальную технологию, включающую две взаимоувязанные стратегии – социально-диагностическую и социально-коммуникативную, которые встраиваются в управленческий цикл на стадии, предваряющей принятие управленческого решения;

·         выделила, из многочисленного арсенала методов, методы диагностики локальной ситуации, которые предоставляют широкие возможности для применения всей «совокупности разновидностей анализа» содержания любых документальных и других источников[14].

 

Проведенный ею анализ некоторых фундаментальных социологических моделей, которые, как правило, представляют собой идеальные конструкты без человека, позволил ей вместо триады понятий: «группа (класс) – общество – общественные отношения» в центр социологического анализа поставить связку «человек – среда (жизненная, социокультурная) – их взаимодействие (основанное на коммуникации)»[15]. Экоантропоцентрическая социология позволяет отойти от узкопрофессиональной специализации. Она предоставляет возможности как бы «схватить» в целостности такое социальное явление, как конфликт, где в центре внимания будут «не просто Человек и/или среда, но те обменные (метаболические) процессы, которые происходят между ними»[16], не только в конфликте, но и в предконфликтной ситуации.

Основные идеи экоантропоцентрической социологии могут быть представлены следующими тезисами:

·         социальные институты общества представляют собой кристаллизацию межчеловеческих отношений;

·         поскольку природа человека целостна и двуедина (сочетает в себе инстинктивные и ментальные начала), то и социально-значимые процессы, восходящие к предметным и функциональным потребностям человека, также целостны и двуедины.

 

«А поэтому изначально не группы (этнические, конфессиональные, профессиональные и т.п.) с предписанным им типовым сознанием и поведением, «распадающиеся» на отдельных «представителей», а люди, которые, осуществляя свой собственный выбор и/или, делая его под давлением среды, образуют такие группы и общности, идентифицируют себя с ними сегодня, а завтра по каким-либо мотивам меняют ориентацию»[17].

Близость идей вышеперечисленных исследователей определена не только осознанием социально значимых проблем и конфликтов как целостных социальных феноменов, в которых оказывается человек (общество), но и невозможностью в рамках уже существующих подходов приблизиться к практике.

в начало

 

§2. ПОДХОДЫ К «КОНЦЕПЦИИ ВМЕШАТЕЛЬСТВА» В КОНФЛИКТЫ

 

Под «концепцией вмешательства» имеется в виду некоторая система взглядов, идей и принципов, объединенных для освещения какой-либо проблемы и поиска путей ее решения. Она раскрывается посредством разработки подходов и принципов привлечения к социальному участию всех субъектов, заинтересованных в выработке решений, затрагивающих их судьбу, интересы, ценности, позиции. Показателем того, что вмешательство произошло, является изменение той ситуации, системы или организации, на которую направлено вмешательство. Когда речь идет о вмешательстве, то предполагается, что оно происходит извне, а не изнутри организации Вопросы вмешательства науки (а точнее, ученых) в процесс выработки решений раскрываются, в частности, в работе Т.М. Дридзе[18]. Вмешательство связывается с прогнозным социальным проектированием, которое направлено не только на то, чтобы показать или предсказать, «что ждет нас там, за поворотом», но и по возможности «предотвратить за поворотом, возможную беду».

В этом плане «только путем диагностирования актуальных и потенциальных точек напряжения» в преддверии выработки управленческих решений (а не после принятия таковых) с соответствующей организацией диалога между всеми заинтересованными сторонами (включая тех, кому предстоит проводить решения в жизнь) возможна профилактика социальных конфликтов. Предлагается рассматривать какую-либо значимую ситуацию, в том числе и конфликты, «глазами ученых, специалистов-практиков, должностных лиц и обывателей». С учетом того, что каждым субъектом информация будет интерпретироваться по-разному, а реально наблюдаемые ими события, факты или явления приобретают значимость или нейтральность в зависимости от интересов, потребностей или даже сиюминутной выгоды. Таким образом, в подходе к вмешательству в конфликт предполагается:

1.        Сбор социально значимой информации и организация полученные, данных на социально-диагностическом этапе как некоторый зондаж.

2.        Выход на последующий диалог посредством особого способа организации «социокультурной коммуникации на локальным уровне».

 

Одновременно Т.М. Дридзе отмечала, что фундаментальная и прикладная проблема социальной коммуникации, сегодня «витающая в воздухе» среди специалистов по деловым, ситуационным, инновационным и прочим играм, по управленческому консультированию, нейтрализации конфликтов, «практически не поднимается в научных дискуссиях по управлению в нашей стране»[19]. Недооценивается она и в социологической литературе. Выделяя, пять уровней социокультурной организации общества[20], можно построить аналитическую абстракцию практической деятельности субъектов в различных связях и отношениях, которые постоянно актуализируются в общественной жизни. Нормы и ценности, присущие этим уровням социальной организации, могут препятствовать или способствовать достижению целей и решению задач на каждом уровне. Приведем фрагмент «конуса Дридзе», характеризующий иерархическую многоуровневую организацию практического (включенного в деятельность) сознания субъектов социального действия, чьи интересы могут быть затронуты в рамках любого конфликта[21].

 

 

Схема 2. «Конус Дридзе». Пять уровней социокультурной организации общества

 

А – личностный уровень субъектности, индивидуальное (личностное) сознание («Я – человек», «Я – личность»);

Б – групповой уровень субъектности, групповое (коллективное) сознание, включая сознание условных социально-психологических и социокультурных групп («Мы – артель», «Мы – рокеры», «Мы – демократы»; «Мы – молодежь» и т.п.);

В – организационно-управленческий уровень субъектности – должностное, представительское сознание («Мы – руководство», «Мы – представители интересов»);

Г – институциональный уровень субъектности: институционально-профессиональное сознание («Мы – консультанты», «Мы – правоведы», «Мы – семья» и т.п.);

Д – общесоциальный (социентальный) уровень субъектности: сознание крупного социально-культурного сообщества. («Мы – москвичи»; «Мы – американцы»; «Мы – буддисты»; «Мы – чеченцы» и т.п.).

 

Динамика отношений в значительной степени определяется тем, насколько эффективно общаются и взаимодействуют на основании сложившихся социокультурных норм и ценностей субъекты всех уровней организации общества. У основания «конуса Дридзе» оказываются «личности с их индивидуальным сознанием». Поэтому учет специфики каждого уровня иерархии при подходе к исследованию а вмешательству в конфликт должен дополняться знаниями закономерностей развития субъектного сознания, а значит, и тех нравственных установок и ценностных ориентации, которым следуют участники конфликта, принадлежащие к разным уровням социокультурной организации общества.

Представляет интерес работа Ю.Д. Красовского[22], в которой он раскрывает диспозиционные конфликтные зоны. Он считает, что «организационная культура управления может быть осознана руководством фирмы через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях»[23].

Смыслом консультирования по вопросам управления является изменение в деятельности субъектов структуры. Но прежде чем что-либо изменять, необходимо иметь представление о том, что же есть управление, в которое вмешивается консультант. Ю.Д. Красовский выделяет два подхода к организации управления, «рационалистический» и «поведенческий»[24]. В первом подходе акцент делается на максимальном эффекте от трудовой деятельности, на это направлено управление производством. Во втором подходе главное внимание уделяется управлению работниками, которое могло бы давать максимальный эффект от инициативного отношения к делу. Только в этом случае приходит осознание и ясность: от чего необходимо уйти и к чему прийти? Остается вопрос; как это лучше сделать? И вот тогда без профессионального консультанта руководителю не обойтись. Тем самым конфликт оказывается катализатором формирования организационной культуры управления и несет преобразование отношений в коллективе.

Вмешательство консультанта начинается со сбора информации и диагностики ситуации и представлено семью этапами, которые позволяют не только понять природу конфликтных отношений в организации, но и оказывать влияние на конфликтную ситуацию[25].

Первый этап – изучение точек зрения различных оппозиционных групп, чтобы понять их экономические, организационные, социально-психологические и психологические причины.

Второй этап – выявление того, что мешает, и что помогает преодолевать трудности в работе.

Третий этап – изучение динамики конфликта с применением экспресс методик, разносторонне выявляющих управленческую ситуацию.

Четвертый этап – экспресс опросный метод изучения мнения руководства по поводу недостатков и всего того, что провоцирует конфликтные отношения.

Пятый этап – выяснение, в какой мере внешняя организационная среда поддается изменению с целью смягчения провоцируемых психологических ударов по руководителям подразделений.

Шестой этап – отслеживание конфликтных отношений методом экспресс опросов, которое позволяет выявить, как будет нарастать конфликт, если высшее руководство ничего не будет менять и все останется, как есть.

Седьмой этап – акцентирование внимания на выяснении того, в каких конкретно подразделениях создаются предпосылки, мешающие работать в инновационном режиме. Проводится оценка конфликта, в которой содержатся предложения руководителей отделов (управлений) и возможные варианты выхода из конфликтной ситуации.

В качестве внутренней стратегической ориентации им был разработан проект игры, направленный на решение инновационных проблем. Игра позволила создать ансамбль единомышленников, способных перенести некоторые технологии управления на формирование собственных команд в подразделениях. Вероятно, поэтому Ю.Д. Красовский назвал «ансамблевыми» игры, в которых противоречивые интересы различных управленческих групп могут успешно согласовываться через конфликт – к сотрудничеству. Можно видеть, что внимание консультантов было сосредоточено не на разрешении конфликтной ситуации, а на организации инновационной среды и формировании такой культуры управления, в которой персонал органически удовлетворял бы потребность в поисках нового. А так как инновационная среда является постоянным конфликтогенным фактором, то коллектив должен был учиться развиваться и строить отношения в условиях конфликта. К сожалению, в этой работе не зафиксированы сроки работы консультантов, позволяющие им направить энергию конфликтующих сторон в русло инновационных процессов. Необходимость фиксации сроков вызвана тем, что если бы консультанты выявили сроки, в которые они могут вмешиваться в конфликт с учетом его интенсивности, открытости и т.п., то тогда возможно было бы соотнести технологии со временем и уровнем решаемых в организации задач в условиях конфликтной ситуации.

Наиболее полно теория вмешательства в конфликт и конфликтные ситуации представлена в работе У. Мастенбрука[26]. Она интегрирует концепции развития организации с преобладающими, имеющими особое значение вопросами культуры. Основными элементами теории вмешательства являются[27]:

·         вмешательства, направленные на развитие организации;

·         техника управления конфликтной ситуацией;

·         принципы организации и управления, обуславливающие эффективную деятельность.

 

Для этой теории характерны:

·         попытка соединить теоретические концепции с практическими рекомендациями;

·         акцентирование на политике деятельности организации;

·         комбинация развития организации, разрешения конфликтных ситуаций и использование принципов организационного успеха.

 

Теория основана на осознании нескольких проблем, а именно: проблемы разрыва между теорией и практикой организации и консультирования; конфликта между интересами субъектов и направленностью организации; проблемы развития организации. Сущность этой теории состоит в том, что «организации рассматриваются как сети организационных субъединиц, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции (люди, испытывая взаимозависимость, преследуют в то же время личную выгоду)»[28]. Организация и направления изменении представлены на схеме 4 четырьмя блоками.

В центре внимания У. Мастенбрука четыре аспекта какого-либо одного типа отношений: Отношение силы и зависимости, отношения при ведении переговоров, деловые («инструментальные») отношения, социо-эмоциональные отношения.

Отношения силы и зависимости определяются тремя факторами:

·         неопределенностью, которая указывает на отсутствие информации о будущем. Способность реагировать на неопределенность делает какую-либо субъединицу сильнее других;

·         заменимостью, подразумевающей, что чем труднее найти замену, тем значительнее сила организационной единицы;

·         центральностью, отражающей степень взаимозависимости и заинтересованности какой-либо субъединицы в выживании всей организации. Чем центральнее является позиция субъединицы, тем значительнее ее сила.

 

Цель вмешательства в конфликты – выяснение или регулирование «нарушения функционирования»[29], поэтому, вычленяя проблемы, У. Мастенбрук рекомендует разные методы вмешательства. Выявление проблем является важным для консультанта, даже если он не работает, в силу разных причин, на уровне регулирования. Консультант вынужден прибегать к вмешательствам в конфликты, если он столкнулся с хроническими и не разрешавшимися долгое время проблемами. Он выделяет два уровня консультирования: регулирующий, больше подходящий к отношению силы и зависимости, и операциональный – соответствующий другим трем отношениям, решение которых направлено на неотложные и конкретные проблемы. Рассмотрим конфликты между тремя видами силовых отношений, которые встречаются в организации. Эта дифференциация показывает, что между ними существуют специфические различия в поведенческих тенденциях и проблемах, вмешательство в которые должно быть также специфичным.

Субъективное восприятие силы заключается в том, что люди воспринимают других как более сильных или слабых по отношению к себе и предпринимают соответствующие этому восприятию действия.

 

 

А. Равный против равного, т.е. конфликтующие стороны обладают равной силой

 

 

Б. Высший против низшего, т.е. конфликтующие обладают неравной силой, одна – слабее, другая – сильнее

 

 

В. Высший против среднего и против низшего, т.е. наличие сильной, менее сильной и наименее сильной сторон

 

Схема 3. Виды силовых отношений[30]

 

С точки зрения вмешательства в эти конфликты У. Мастенбрук рассматривает:

·         поведенческие тенденции вовлеченных сторон;

·         центральные проблемы;

·         возможные методы вмешательства.

 

Специфика проявления поведенческих тенденций «равный против равного» заключается: в усилении конкуренции; в склонности к переговорам или даже сотрудничеству из-за сильной взаимозависимости; при игнорировании интересов – очень быстрая активизация в стремлении к усилению позиции, лидированию и скрытой борьбе. Было обнаружено, что конфликты между равными субъектами редко или вообще никогда не проявляются в форме насильственного или открытого агрессивного действия. Более того, субъекты склонны принимать процесс совместного решения, «характеризующегося ведением переговоров и торгов, а не решением проблем». Однако непосредственно при переговорах враждебность и агрессивность присутствуют, что оказывает влияние на появление новых конфликтов при решении других вопросов. Горизонтальный баланс между «равными» нестабилен и легко может нарушиться при стремлении какой-либо стороны усилить свою позицию Вмешательство должно способствовать[31]:

·         сохранению определенного равновесия между сторонами;

·         существованию единой, центральной власти или ярко выраженных общих интересов у сторон;

·         четкому разделению и координации задач;

·         четкому установлению разногласий и управлению ими;

·         развитию навыков управления конфликтными ситуациями, например сочетания конфронтации и ведения переговоров.

 

В случае ярко выраженной стратегии «выигрыш – проигрыш» более целесообразны структурные вмешательства. Своеобразие проявления конфликта «высший против низшего» заключается в следующем:

·         желание низшего звена иметь автономию;

·         ощущение «высшим» сопротивления изменениям;

·         восприятие низшим звеном этих изменений как манипулирования им.

 

Рекомендуемые вмешательства[32]:

·         замена личной силы обезличенной властью, например – создание системы правил, норм и процедур в отношениях между персоналом;

·         изменение стиля лидерства «высшего»;

·         организационные изменения, например – децентрализация, структурирование задач и т.д.;

·         развитие способности понимать и воспринимать динамику отношений «высший против низшего», например, при ведении переговоров и т.д.

 

В ситуации ухудшения и разрушения отношений между высшим и низшим звеном необходимо иметь в виду, что они затрагивают всю иерархическую структуру организации. Поэтому стратегия вмешательства должна быть направлена на уменьшение вероятности разрушительного конфликта между обеими сторонами и на получение конкретных максимальных результатов для низшего звена. Кроме того, она подразумевает установление более демократических отношений.

Силовые отношения в конфликте «высший против среднего и против низшего» характеризуются типичной ситуацией: высшее звено поручает задание, низшее оказывает сопротивление, а среднее звено выполняет роль своеобразного буфера. Источником огромного напряжения для среднего звена является то, что его деятельность должна отвечать задаче соответствия производственным интересам организации и ответственности за подчиненных ему людей. Кроме того, среднее звено часто сталкивается с дилеммой: или вынужденное сокрытие от «высшего» информации о реальном положении дел «низшего» звена или настоятельная потребность передать эту информацию «высшему». Это связано с опасностью вызвать резкую критику с нежелательными для «среднего» последствиями за невыполнение или неправильное исполнение задания. Поэтому «средний» вынужден вести «двойную игру». По мнению голландских исследователей, это двусмысленное положение и напряженные отношения с «высшим» и «низшим» являются одной из основных причин стресса, переходящего в дистресс, если «среднему» не будет оказана необходимая психологическая помощь. Поэтому позиция «буфера», которая функционально закреплена за «средним» звеном, создает специфические проблемы в конфликте.

В связи с таким положением выделяются три варианта проблем, характерных для лиц, вовлеченных в этот тип отношений: конфликты, двусмысленность положения (буфер) и стресс как закономерное следствие. Отсюда формируются и три варианта решения проблем[33]:

·         установление более открытой коммуникации, четкой регламентации полномочий, задач, обсуждения расхождения во мнениях;

·         структурные изменения для решения повторяющихся проблем; вмешательство в этот тип отношений с целью устранения, ограничения или усиления вредней позиции в интересах дела;

·         использование политики соглашательства, уступок и компромиссов «средним звеном», с целью развития позиций и ухода от острых конфликтов между «высшим» и «низшим» звеньями.

 

Анализ «теории вмешательства» в конфликты У. Мастенбрука показывает, что существуют закономерности, которые консультанту необходимо учитывать в управлении конфликтными ситуациями и в налаживании профессиональных отношений с клиентом:

·         чем ближе субъект находится к вершине управленческой пирамиды, тем жестче становится социальный контроль и усиливается конкуренция;

·         при конкуренции субъектов на одном уровне необходимость сохранения индивидуальности значительно возрастает; необходимы такие качества, как самостоятельность, проявление энергии и активности, гибкости, компетентности;

·         необходимо развитие и четкое понимание формальных и неформальных отношений с лицами, обладающими властью;

·         субъект, приближающийся к вершине управленческой пирамиды, «твердо стоящий на ногах», становится функционально нечувствительным к тому, что не обеспечивает ему эту устойчивость.

 

Предлагая разные типы вмешательства, У. Мастенбрук предупреждает об опасности, которая ожидает консультанта. Предлагается соблюдать осторожность в даче и использовании таких рекомендаций, как «открытая коммуникация», «искренность» и «интенсивная обратная связь». Обсуждая разные точки зрения, и заявляя при этом принципы «открытости» и «доверия», необходимо учитывать, что эти принципы как методы могут быть использованы во вред делу, для сокрытия реальных «политических» процессов, перехода к добыванию информации, могущей нанести вред какой-либо стороне, и т.д.

Мы рассмотрели в «теории вмешательства» У. Мастенбрука более подробно специфику отношений силы и зависимости, с которой сталкивается консультант в организации. Это связано с функциональным подходом к организации, методологическим принципом вмешательства в конфликт. Разработка и структурирование программы зависят от этих типов вмешательства. Для того чтобы провести некоторую интеграцию фактического материала, необходимо вначале провести анализ, дифференцировать элементы и непосредственные интересы субъектов, а поэтому исходной позицией должна быть ориентация не на разрешение конфликтов, сотрудничество или консенсус, а па контролируемую конфронтацию, которая позволит развивать сотрудничество и синтезировать несколько перспектив.

Это одна из основных методологических установок, которые зафиксировал У. Мастенбрук. «Мы сталкиваемся с определенным парадоксом, для лучшей интеграции обеих сторон их надо в достаточной степени дифференцировать»[34].

Исследовательская направленность «теории вмешательства» может быть выражена в нескольких тезисах и рекомендациях:

·         обширное исследование проблемы, связанной с конфликтами;

·         поляризация и конфронтация интересов субъектов возможна при длительной работе с клиентом и в определенном режиме;

·         если конфликт обострился на ранней стадии обсуждения, то обсуждение надо прекратить и четко структурировать, т.е. рефлексивно зафиксировать достигнутое и само обострение процесса обсуждения;

·         не откладывать процесс конфронтации до предоставления консультантом отчета о проделанной работе;

·         возникновение безвыходных ситуаций в работе с конфликтом (клиентами и организациями) расценивать не как обременительный инцидент, а как важную часть процесса консультирования при вмешательстве в конфликт.

 

Таким образом, «исследование, выработка альтернативных решений, конфронтация решений, формулирование пробного, предварительного решения, обсуждение его с вовлеченными в конфликт лицами – этапы этого консультативного подхода» которые могут принести весьма ощутимую пользу в работе с конфликтами[35].

в начало

 

§3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ВМЕШАТЕЛЬСТВА В КОНФЛИКТЫ

 

Анализ нескольких работ, посвященных подходам к конфликтам, дает возможность сформулировать несколько методологических принципов, позволяющих продолжить исследования по теоретической и практической разработке «концепции вмешательства» в конфликт.

Одним из методологических принципов в «концепции вмешательства» в конфликт должен быть принцип адекватности проблемной ситуации, связанной с выявлением реального предмета конфликта. В центре проблемы адекватности должно находиться представление о полном разнообразии конфликтных ситуаций. Это настолько сложная, многообразная, многомерная, динамичная, зачастую иррациональная (иногда абсурдная) «реальность», которая пока не имеет в теории целостного описания. Хотя подходы к типологии и классификации конфликтов можно обнаружить в работах исследователей, применение их на практике затруднено, так как критерии и характеристики предлагаемой типологии не выделены. Если мы разрабатываем подходы к вмешательству в конфликт, то необходимо ответить на вопрос, в чем специфика адекватности подхода? Какие методы необходимо применить для эффективного вмешательства?

Второй принцип – это эффективность вмешательства. Когда необходимо начинать вмешиваться, на какой стадии развития конфликтной ситуации? Эффективность работы с конфликтом выступает как очень мощное требование к способам технологизации и операционализации теории. В этом плане решения должны быть самые необычные, как сами ситуации: например, искусственное конструирование и использование конфликта, эскалация конфликта с целью его разрешения, ограничение и подавление с целью временного «замораживания» процессов и т.д. Пока большинство работ посвящено технологиям разрешения конфликта и техникам переговоров. Если мы обратимся к практике, то большинство руководителей относится к конфликтам отрицательно, опасаясь их, бессознательно провоцируя, загоняя вглубь, т.к. не владеют технологиями прояснения причин конфликтов и знаниями закономерностей их развития. Конфликтами можно управлять, если они исследованы. Когда они открыто проявляются в противоборстве и столкновении субъектов, тогда необходимы технологии «вскрытия противоречий» в конфликте. В этом плане теоретические наработки можно получить в экспериментальном режиме, т.е. чисто теоретического подхода здесь быть не может.

Культурные нормы, предлагаемые извне, в большинстве случаев будут отвергаться, а значит, необходимо признать еще один методологический принцип вмешательства в конфликт – это «выращивание» культурных норм поведения самими субъектами в конфликте. Помимо вмешательства, которое может осуществить консультант (конфликтолог, социолог, психолог и т.д.), существует еще множество социальных воздействий, методов, – политических, дипломатических, экономических, религиозных, которые не могут быть научно обоснованными, однако могут оказать мощное влияние на развитие конфликта.

Необходимо сформулировать принцип, регулирующий и ограничивающий в определенных конфликтах воздействие этих методов. Как правило, разрешение конфликта зачастую связано с изменением «идеала» или «модели желаемого выхода», которые сами по себе не являются объектами воздействия. Насколько правомочно вмешательство извне в изменение идеала? Если вмешательство правомочно, то, следовательно, необходимо иметь идеальную схему конфликтов на разных уровнях управления, сфер жизнедеятельности и уровнях субъектности.

В «концепции вмешательства» необходимо предусмотреть возможность ограниченного экспериментального применения концептуальных схем, т.е. принять принцип эксперимента, заключающийся в поиске способов разрешения проблем по ходу дела, а не только на основе известных ранее схем. Хотя разрешение конфликта действительно создает некоторое равновесие сил, создавая это равновесие, необходимо учитывать, что вместе с ним создается почва для вызревания нового конфликта, который уже находится в «зародышевом» состоянии.

В «концепции вмешательства» в конфликты необходимо освобождение от мифа, что любые конфликты можно разрешить, предупредить или устранить. Вместо этого, необходимо ввести принцип бесконфликтного и конфликтного взаимодействия как принципа развития. А поскольку при развитии возможно рождение новых форм, которые требуют «наращивания жизнеспособности» субъекта, то вмешательство в конфликт должно способствовать не только снятию и разрешению противоречия, но и переходу субъектов на новый уровень развития социальных форм. Главный принцип – это переход в новую форму без разрушения субъектов и нарушения права. Поэтому в концепции вмешательства в конфликты должен быть сформулирован тезис об эффективности управления конфликтами на всех уровнях. Он может звучать так: любое яйцо, занимающее в управлении руководящую должность и управляющее организацией (обществом, отраслью, институтом и т.д.), если оно не контролирует динамику снятия противоречий и не обеспечивает проявление и снятие этих противоречий, управляет непрофессионально.

Сфере управления необходима профессиональная помощь (исследователей, консультантов, педагогов, психологов и т.д.) в следующем.

1.        Восполнение пробелов, недостающих знаний в области конфликтологии. Эта учебная дисциплина была введена в программы вузов только с 1994 года. Поэтому ожидать от управленцев сегодняшнего времени, что они способны профессионально разрешать и управлять конфликтными ситуациями и конфликтами, нет оснований. В большей степени они опираются на свой управленческий и житейский опыт, на интуицию, – принятие решений без научных знаний в области управления социальными конфликтами зачастую сказывается на их здоровье,. И если в доперестроечный период любой руководитель имел помощников в виде парткомов, профкомов, комиссий по трудовым спорам, то сегодня он остался один на один с конфликтами.

2.        Организация экспертизы принимаемых управленческих решений с точки зрения выявления их конфликтологических характеристик и последствий. Эффективное использование знаний самих специалистов необходимо увязывать с программами развития организаций, структур управления разных уровней, общества в целом, с учетом социальных и технологических инноваций. Любая инновация включает в себя такие характеристики как высокий риск, высокая степень неопределенности, гибкость форм в процесс достижения результата, наличие конфликтов и их обострение, наличие сложно прогнозируемых побочных последствий. Поэтому любой специалист, реализующий инновационную программу без соответствующей подготовки в области конфликтологии, будет бессознательно способствовать усилению разрушительных, деструктивных процессов и последствий.

3.        Собственный личностно-профессионалъный рост конфликтолога – практика. Это не только владение обширными знаниями, технологиями, но и способность применять в конкретной ситуации только те знания и технологии, которые были бы наиболее эффективными с точки зрения минимизации деструктивных последствий конфликта. Это развитие стрессоустойчивых качеств в конфликте, готовность принять на себя эмоционально-психологический взрыв со стороны конфликтующих субъектов, который накапливался долгое время, оставаясь в «коммунальном» плане взаимодействия между субъектами конфликта.

Таким образом, «концепция вмешательства» в конфликты, несомненно, должна учитывать:

·         наличие пяти уровней социокультурной организации общества (Т.М. Дридзе),

·         идею о формировании инновационной среды в организации и обучении управленческого персонала построению конструктивных отношений в условиях конфликта (Ю.Д. Красовский);

·         отношение силы и зависимости в регулировании «нарушений функционирования» и типов отношений (У. Мастенбрук);

·         сохранение и приумножение методов, а также критическое отношение к ним при их применении в практике;

·         осмысление и принятие принципов адекватности, действенности вмешательства, «выращивания» культурных норм самими субъектами конфликта (B.C. Дудченко), регулирования и ограничения конфликтов, режим эксперимента (Б. Хасан, Л.Н. Цой).

 

Вмешательство в конфликты должно осуществляться исходя не из интересов каких-то определенных политических кругов, а исходя из общепризнанных профессионально-диагностических характеристик, показывающих степень разрушения или созидания в каждом конкретном конфликте. Однако прежде чем осуществлять вмешательство в любой социальный процесс, тем более в конфликт, необходимо иметь профессиональное представление о том, что же есть конфликт как целостное явление. Кроме этого, необходимо соотнести авторские представления и взгляды (не только о конфликтах, но и о профессиональной деятельности) с представлениями и взглядами тех исследователей, работы которых оказывают или могут оказать существенное влияние на развитие конфликтологии в России.

в начало

 

§4. МОДЕЛИ АНАЛИЗА КОНФЛИКТА

 

С чего можно начинать исследование конфликта? Каждый исследователь находится в рамках какой-либо конкретной научной дисциплины, в которой под методологией понимается «совокупность используемых ею методов получения и подтверждения нового знания»[36]. С точки зрения практики, обращение к различным моделям объяснения необходимо для того, чтобы изначально определить некоторые стандарты, рамки, оценки, с которыми в дальнейшем можно соотносить реальную исследовательскую практику. Такие модели объяснения в социологии имеются, например, натуралистическая, бихевиаристская, интепретативная, этнометодологическая, функционалисткая, структуралистская.

Множество теоретических моделей можно встретить в рамках любой научной дисциплины, которые исследуют конфликты. Теоретические перспективы предполагают прикладной аспект научного исследования, тем самым, оказывая влияние на «выживание» исследовательских программ. Однако для конкретных практических задач научные методы исследования и вмешательства в конфликтные ситуации необходимо дополнять методами, приемами, принимаемыми решениями, представлениями и объяснениями, которыми пользуются, в том числе и конфликтующие стороны. Это значит, что в данной методологии научные знания и знания конфликтующих сторон имеют равные возможности влияния на конфликтную ситуацию, Это разные технологии: одна – технология исследования, другая – технология изменения.

Приведем примеры нескольких предлагаемых исследователями схем, позволяющих анализировать конфликты.

 

Пример первый.

 

 

Схема 4. Структура социального конфликта. Отношения

 

Указанная выше структура выявлена на «основании сопоставления и обобщения, различных конфликтологических концепций, предложенных зарубежными и отечественными учеными»[37].

В этой структуре четыре основных понятия:

1.      Субъекты конфликта (конфликтующие стороны).

2.      Отношения конфликтующих сторон.

3.      Предмет конфликта.

4.      Внешняя социальная среда.

 

(Эта схема ограниченная и не полная, приведена во всех учебниках по конфликтологии.).

 

Пример второй.

 

 

Схема 5. Универсальная авторская схема понятийного описания конфликта. (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов)[38]

 

Это теоретическая модель, которая основывается на предельных понятиях: сущность, классификация, структура, функция, генезис, эволюция, динамика, системно-информационное описание, предупреждение, разрешение, исследование и диагностика.

 

Пример третий.

 

Структурные элементы диагностики конфликта включают 27 этапов и понятий (авторская работа Ю.Е. Растова)[39].

1.      Выяснение полного состава участников конфликта.

2.      Определение роли каждого участника.

3.      Выяснение мотивировок конфликтеров.

4.      Выяснение предмета конфликта.

5.      Выяснение интересов конфликтеров.

6.      Выяснение целей конфликтеров.

7.      Установление соответствия целей конфликтера его интересам.

8.      Выяснение динамики зоны разногласия.

9.      Выяснение повода или предлога конфликта.

10.  Выяснение причины конфликта.

11.  Выяснение первопричины конфликта.

12.  Выяснение причин развития или свертывания конфликта.

13.  Выяснение этапа (фазы) конфликта.

14.  Определение знака конфликта.

15.  Определение формулы конфликта.

16.  Установление типа конфликтного поведения.

17.  Установление соответствия установок конфликтера на тип конфликтного поведения.

18.  Анализ реальных конфликтных противодействий.

19.  Установление баланса сил конфликтеров.

20.  Выяснение длительности конфликта.

21.  Установление степени остроты конфликта.

22.  Выяснение энергетики конфликта.

23.  Определение психофона конфликта.

24.  Определение цены конфликта для каждого конфликтера.

25.  Определение цены выхода из конфликта каждого конфликтера.

26.  Сопоставление цены конфликта с ценой выхода из него.

27.  Определение подходящей к данному случаю модели решения конфликта.

 

Эти этапы включены в практические технологии, которые реализует Растов Ю. и его группа.

 

Пример четвертый.

 

Основные понятия фаз конфликта, описывающих конфликтное сосуществование. (С.П. Никаноров, З.А. Кучкаров, А.Г. Коваль, А.В. Костюк, А.Н. Шульпекин)[40]. Ими выделяются основания, конфликтанты и фазы нагнетания напряженности: предконфликтное состояние – конфликтоген – напряженность – основание конфликта – конфликт – нагнетание напряженности – разрешение конфликта. Эти фазы исследуются на методологическом уровне и описываются существенные моменты перехода из одного состояния конфликта в другое.

 

Пример пятый.

 

Формальная структура противоборства сторон в юридической сфере на семи уровнях. (В.Н. Кудрявцев)[41].

1.      Проблемная (конфликтная) ситуация.

2.      Составление классификатора и фиксация правового статуса взаимодействующих оргсистем.

3.      Конкретизация требований сторон к конечному результату конфликта.

4.      Фиксация действий сторон на основных стадиях «жизненного цикла» конечного результата конфликта.

5.      Фиксация качественных и количественных характеристик кадров противоборствующих сторон.

6.      Учет материальных, энергетических, финансовых, информационных, интеллектуальных, людских, временных ресурсов противоборствующих сторон.

7.      Анализ и прогноз действий сторон в чрезвычайных ситуациях.

 

Описывается формальная структура конфликта как с точки зрения права и закона, так и с точки зрения каждой конфликтующей стороны.

 

Пример шестой.

 

Картография конфликта. (X. Корнелиус, Ш. Фэйр)[42].

 

 

Каждый участник конфликтной ситуации заполняет эту карту сам или с партнерами.

Заполнение ее состоит из трех этапов:

Этап 1. Определить проблему заявления общего характера.

Этап 2. Опознать и назвать главных участников.

Этап 3. ответить на вопросы: – «Каковы нужды и опасения каждого участника или группы?».

 

Это практический уровень рассмотрения конфликта.

 

Пример седьмой.

 

Понятийная схема исследования социального конфликта (В.Н. Шаленко)[43].

Отмечается, что важным методологическим ориентиром служит адекватная понятийная схема изучаемого явления. Поэтому он рассматривает конфликт в рамках основных четырех категорий:

1.      Структура конфликта (факторы и причины, оппоненты в конфликте, предмет, инцидент, условия протекания конфликта, преследуемые оппонентами цели.)

2.      Динамика конфликта (возникновение, осознание объективной конфликтной ситуации, переход к конфликтному поведению, разрешение конфликта).

3.      Функции конфликта (интеграция социальной организации, сигнализация о плохом состоянии дел, поддержка инноваций и творчества, улучшение психологического климата, проблематизация спокойного существования, стабилизация отношений, обучение и познание).

4.      Типология конфликта.

 

Структура конфликта выявлена в результате исследований трудовых конфликтов в организации.

 

Пример восьмой.

 

Анализ конфликта акционирования на приватизированных предприятиях А.К. Зайцев, анализирует в логике раскрытия следующих понятий[44]:

1.      Приватизация в свете теории конфликта.

2.      Содержание конфликта.

3.      Действующие силы в конфликте.

4.      Динамика конфликтов.

5.      Стратегия и тактика основных оппонирующих сил.

6.      Прогноз разрешения конфликта.

 

Эта практическая схема апробирована группой Калужского Института социологии под руководством А. Зайцева.

 

Пример девятый.

 

Городской конфликт, который представлен в книге, был исследован в аналитической схеме, которая включала в себя несколько информационных блоков (см. гл. V):

1.      Первичный поверхностный анализ.

2.      Информационный фон: городские газеты, теле- и радио- информация.

3.      Правовое пространство конфликта.

4.      Опросы жителей.

5.      Информирование жителей.

6.      Процессы самоорганизации и механизм самоуправления.

7.      Эмоционально-психологический фон.

8.      Акции протеста.

9.      Сопутствующие проблемы.

 

Нет смысла подвергать критическому анализу указанные схемы. Очевидно, что некоторые из них являются теоретическими, а некоторые практическими. И все-таки, для корректной оценки результатов научного исследования, могущего оказать влияние на изменение действий конфликтующих сторон, стандартом являются рамки исследовательской программы и схемы, позволяющие проводить анализ конфликтов. Оценка же результатов их применения, а также их выбор напрямую связаны с изменением реальной конфликтной ситуации, в которой ставятся определенные задачи и цели в рамках нормативно-правового поля, имеющих малое (или опосредованное) отношение к науке.

в начало

 

ВЫВОДЫ

 

Таким образом, в литературе по конфликтам можно выделить работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, как с точки зрения теории, так и с точки зрения управления процессами в конфликтной ситуации. В них раскрываются:

·         аналитическая схема исследования конфликтов;

·         типология конфликтов;

·         анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры; противоборствующих сторон;

·         диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры;

·         анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений в организации;

·         социальная диагностика ситуации с точки зрения иерархической, многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон.

 

В России накапливается достаточный и специфический исследовательский материал, включающий социально значимые и практически ориентированные подходы к конфликтам с точки зрения демократических преобразований в обществе.

Если исследователь разрабатывает теорию, не задумываясь о ее применении, то ценность ее будет зависеть от возможности ее использования в практике. В этом заключается диалектическое взаимодействие между теорией и практикой и это взаимодействие должно быть предъявлено, как некоторый культурный образец воплощения высокой идеи – как человеку сбрести в себе Человеческое в конфликте.

Несомненно, что профессионализм является тем условием, при котором проведенная диагностика конфликтной ситуации позволит конфликтующим сторонам вместе с конфликтологом выбрать те методы и те технологии, которые будут способствовать переводу разрушительных процессов в конструктивное русло. Такие задачи и такая функция осуществляются в практике управленческого консультирования.

в начало

 

к содержанию << >> на следующую страницу